Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу, приказ о наложении

Приказ о дисциплинарном наказании работника: образец

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Приказ должен содержать все факты, касающиеся совершенного проступка с указанием нарушенных нормативных актов и правовых обоснований наказания

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Приказ о дисциплинарном наказании работника: образец

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ. По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

Предлагаем ознакомиться:  Судебный приказ о взыскании задолженности по зарплате

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Образец приказа

На что обратить особое внимание

Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

  1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
  2. нарушении им должностных инструкций
  3. нарушении им требований по охране труда
  4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Особенности работы по занимаемой должности отражаются в индивидуальном трудовом договоре

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

Образец приказа

После того как вина работника будет документально подтверждена и не останется сомнений в том, что он действительно совершил нарушение, уже составляется приказ. Регламентированной формы для подобного приказа нет, составляется он в зависимости от требований самой организации, в более или менее свободной форме. Единственное требование, которое может к нему быть применено – приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня совершения проступка работником.

Приказ о наложении взыскания по дисциплинарным нарушениям заполняется на бланке организации. Документ стандартно может состоять из:

  • Полного названия организации, компании или предприятия, в которой назначается данный приказ;
  • Номера приказа, даты составления, а так же подписей как самого работника, так и руководителя;
  • Краткого описания совершенного дисциплинарного проступка и даты произошедшего;
  • Самого приказа по объявлению выговора или замечания. Либо же, если проступок является достаточно серьезным, то и увольнения.

Стоит отметить, что дисциплинарное взыскание носит временный характер. Если у сотрудника не будет более выговоров, то дисциплинарная ответственность прекращается спустя год. Однако руководитель может издать приказ, который избавит работника от нее раньше указанного срока. Подобное производится по желанию руководства, заявлению от самого работника, а так же по заявлению от профсоюза, если таковой имеется.

Насколько подробно описывать проступок

При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Любое взыскание требует определенного документального сопровождения

Предлагаем ознакомиться:  Имущественный налоговый вычет при покупке квартиры (нюансы)

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

  • о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  • о нарушении требований охраны труда,
  • о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

К материалам расследования могут быть приложены:

  • выписки из установленного распорядка и графика работы,
  • копии должностных инструкций, приказов,
  • другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

С проведением расследования затягивать нельзя

Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.

В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

В приказе о дисциплинарке отразите, в чем состоял проступок работника. Подробно опишите, какое нарушение он допустил (образец ниже). Кратко изложите суть объяснений (определения Верховного суда от 02.07.2018 № 10-КГ18-6, Верховного суда Республики Башкортостан от 29.05.2017 по делу № 33-10821/2017).

За один проступок применяйте одно взыскание. Не увольняйте сотрудника за нарушение, если раньше объявили за него выговор или замечание. Так как нового проступка работник не совершил, вы повторно накажете его за одно и то же (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2017 № 33-9321/2017, Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.

Если в приказе подробно не описали обстоятельства проступка, это само по себе не делает взыскание незаконным. Главное — доказать, что работника ознакомили с материалами служебной проверки, из которых он мог узнать, за какой проступок его наказывают и почему работодатель решил применить именно это взыскание (апелляционные определения Свердловского областного суда от 19.08.2016 по делу № 33-14090/2016, Челябинского областного суда от 14.05.2014 по делу № 11-4982/2014).

Если вы не начислили нерадивому сотруднику премию, учитывайте, что это не дисциплинарка (

ст. 192 ТК

). Нельзя считать лишение премии первым взысканием и увольнять работника за неоднократные нарушения, если в течение года он совершит проступок.

Как указать вид взыскания

По общему правилу, компания может применять три взыскания — замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). Другие виды дисциплинарных взысканий есть для госслужащих, военнослужащих и т. д. Такие взыскания устанавливают законы, уставы и положения о дисциплине. Локальные акты коммерческих организаций не могут предусматривать дополнительные виды взысканий. Не указывайте в приказе взыскания, которых нет в Трудовом кодексе. Например, «предупреждение», «строгий выговор» и т. п.

Если применяете взыскание в виде увольнения, пишите основание расторжения договора, как в Трудовом кодексе, — в именительном падеже или с предлогами «за», «в связи с». Не используйте формулировки «плохо выполняет работу», «не справляется с обязанностями» и т. п. Через запятую укажите подпункт, пункт, часть статьи и статью Трудового кодекса. Пишите полностью «Российская Федерация», не сокращайте до «РФ».

Если в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажете только статью или напишете основание не как в Трудовом кодексе, то нарушите закон (ч. 5 ст. 84.1 ТК). Например, ошибочной будет формулировка «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, статья 81 Трудового кодекса».

Не оформляйте два приказа, если увольняете за проступок

Когда к сотруднику применяют взыскание в виде увольнения, достаточно издать приказ об увольнении. Он же будет приказом о взыскании. Издавать два приказа закон не требует (определения Верховного суда Республики Коми от 18.02.2013 № 33-1094/2013, Верховного суда Республики Дагестан от 08.02.2013 № 33-526). Более того, нет оснований издать еще один приказ (определение Верховного суда от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). Есть даже случаи, когда суды признавали незаконным увольнение за проступок из-за двух приказов (определения Свердловского областного суда от 31.07.2013 № 33-8547/2013, Кемеровского областного суда от 15.10.2013 № 33-9824/2013).

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение отсутствующего работника

Вместе с тем часть судов считает, что издание работодателем отдельных приказов о взыскании в виде увольнения и о расторжении договора само по себе не говорит о незаконном увольнении. В этом случае суд проверит, соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к ответственности (определения Московского городского суда от 31.05.2018 № 4г-6319/2018, Приморского краевого суда от 15.12.2015 № 33-11452/2015, Алтайского краевого суда от 07.08.2013 № 33-6196/13). Но чтобы исключить риски, оформляйте один приказ — об увольнении.

Не издавайте один приказ об увольнении нескольких работников. Хотя унифицированная

форма № Т-8а

позволяет одним документом оформить увольнение нескольких работников, не рекомендуем ее использовать. В этом случае вы разгласите персональные данные работника без его согласия (

ст. 88 ТК

).

Какие документы будут основанием для взыскания

Приказ о наказании работника и его образец

В приказе о дисциплинарном взыскании укажите реквизиты документов, которые стали основанием, чтобы привлечь сотрудника к ответственности. Если этого не сделать, суд признает взыскание незаконным (определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу № 33-4289/2013).

Внесите в приказ реквизиты всех документов по проступку: служебных и докладных записок, акта об обнаружении проступка, запроса объяснений, самих объяснений или акта о том, что сотрудник их не представил, и др. Это подтвердит, что вы соблюдали процедуру (схема ниже). Для документов работодателя указывайте номер и дату. На объяснениях и иных документах, которые составил сотрудник, номера обычно нет.

Если увольняете за неоднократные проступки, приведите реквизиты документов по предыдущим инцидентам. Проверьте, не была ли нарушена процедура по какому-либо случаю. Например, компания увольняет сотрудника за неоднократные нарушения, так как он совершил два проступка. Если по первому не запросили объяснение, суд признает одно из взысканий незаконным.

Когда ознакомить сотрудника с приказом

Дайте работнику приказ на подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если применили взыскание в виде увольнения — не позже дня увольнения (ст. 193 ТК). Издать приказ об увольнении за виновные действия можете как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК, апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу № 33-4782/2016).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт. В приказе об увольнении строку «С приказом работник ознакомлен» оставьте пустой. Сделайте на приказе запись, почему его не удалось довести до работника под подпись (ч. 2 ст. 84 ТК) (образец ниже). Также оформите акт. Такая процедура обязательна, когда увольнение — это взыскание (ст. 193 ТК) (схема ниже).

Не объявляйте выговор и замечание во время болезни или отпуска сотрудника 

Закон запрещает увольнять работников по инициативе компании во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК). Но можно ли объявить работнику замечание или выговор в эти периоды, Трудовой кодекс не уточняет. Мнения судов на этот счет разделились.

Одни суды считают, что объявить работнику выговор или замечание можно как во время отпуска, так и болезни. Главное — до болезни или отпуска затребовать у работника объяснения (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 29.05.2017 по делу № 33-3926/2017, Верховного суда Республики Крым от 17.08.2017 по делу № 33-6598/2017).

Другие суды разъясняют, что во время объявления работнику замечания или выговора он должен исполнять трудовые обязанности. Ведь время болезни или отпуска работника не входит в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК). Значит, взыскание работнику можно объявить только после того, как он выйдет на работу. Если работодатель поспешит, суд признает наказание незаконным (определения Владимирского областного суда от 19.08.2014 по делу № 33-2817/2014, Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Безопаснее придерживаться этой позиции. 

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Если увольняете работника за неоднократные проступки, в приказе нужно указать реквизиты документов?

по всем проступкам, которые учитываете

по последнему проступку

по любым двум проступкам

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector