Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)


Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2019 году

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Когда может быть применено

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).
Предлагаем ознакомиться:  Банкротство КФХ и сельскохозяйственных предприятий: порядок

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
Предлагаем ознакомиться:  Могут ли отказать в отпуске перед увольнением

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение работников при наличии профсоюза

27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Что такое лишение премии

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности».

В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение.

В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector