Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)


Дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу РФ: виды мер наказания работника по статье

Что представляет собой дисциплинарное наказание работника

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении).

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом.

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Что представляет собой дисциплинарное наказание работника

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.
Предлагаем ознакомиться:  Учебный отпуск по ТК РФ в 2019 году

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток).

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание

    Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  2. Выговор

    Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

  3. Увольнение

    Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Две девушки

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

    Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

  2. Объяснения нарушителя

    После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

  3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

    На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Предлагаем ознакомиться:  Может ли директор компании уволить сам себя

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

  1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
  2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
  3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
  4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

  • автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
  • путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы).

Снятие взыскания

Если сотрудник не совершил проступок повторно, по истечении календарного года дисциплинарное нарушение снимается. Директор учреждения может ликвидировать санкцию и до окончания данного срока, если работник осознал собственную вину и исправился. Данное решение руководитель принимает:

  • по просьбе коллектива;
  • по ходатайству самого сотрудника;
  • самостоятельно.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно статье 81 ТК РФ, при выявлении повторного решения до окончания действия санкции работодатель имеет право уволить нарушителя. Кроме того, во время действия дисциплинарного наказания глава организации может лишить работника любых поощрительных выплат (бонусов, премий), при условии, что это предусматривается локальными нормативными документами учреждения типа устава, пр. Сотрудник вправе обжаловать взыскание с помощью трудовой инспекции или суда.

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
Предлагаем ознакомиться:  Ношение пневматического пистолета: основные правила ношения и хранения пневматического оружия

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Начальник орет на подчиненного

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector