Расторжение срочного трудового договора: основания, порядок действий

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Какие общие основания прекращения трудового договора?

В этом материале я расскажу о законодательно установленных правилах, основаниях и, главное, о порядке прекращения трудового договора между работником и работодателем.

Постараюсь затронуть все нюансы этого далеко не самого простого процесса в трудовых отношениях и дать максимально подробную информацию для каждого. 

Обратите внимание

В связи с обязательностью заключать трудовые договоры со всеми сотрудниками организации, многие работодатели, а также работники, желающие прекратить трудовые правоотношения, сталкиваются с проблемой соблюдения норм закона в случае прекращения трудового договора.

В настоящей статье я расскажу все тонкости данной ситуации и дам рекомендации по выходу из конфликтной, казалось бы, ситуации. Итак.

Под прекращением трудового договора понимается окончание его действия, по любой из законодательно установленных причин.

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Прекращение трудового договора по причинам не указанным в Трудовом кодексе и может воспринимается не только как противоправные действия стороны, заявившей о прекращении, но и в некоторых случаях о дискриминации

Трудовой договор – документ, описывающий трудовые отношения между работодателем и наемным работником, в котором указываются права и обязанности сторон. Он заключается по обоюдному согласию обеих сторон. Расторжение трудового договора требует определенной последовательности действий в зависимости от оснований, причин и содержания самого трудового соглашения.

Трудовой договор становится недействительным после окончания срока его действия. Существуют следующие основания для досрочного расторжения трудового договора: инициатива работника или работодателя, а также обстоятельства, которые не зависят от воли обеих сторон.

Если инициатором выступает работник, то он должен в письменном виде уведомить работодателя об этом. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в любом случае.

Работнику необходимо соблюдать сроки подачи такого заявления:

  • Если трудовой договор был заключен на сезонные работы или его срок не превышает 2-х месяцев, а также в случае, когда работник находится на испытательном сроке, заявление на расторжение трудового договора подается за 3 дня до даты увольнения.
  • В других случаях заявление подается за 2 недели до даты расторжения трудового договора.
  • Если были установлены какие-либо нарушения со стороны работодателя, то работник вправе указать точную дату своего увольнения.
  • Если сотрудник, работающий по трудовому договору, занимает должность руководителя, то заявление пишется на имя собственника предприятия за 1 месяц до даты увольнения.
  • Если срок предупреждения еще не истек, то работник вправе отозвать его, тогда договор остается в силе, но если еще не был принят новый сотрудник.

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Руководитель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, имея на то виновные и невиновные причины:

  • если за работником числятся прогулы, нарушения трудовых обязанностей и др., то расторжение трудового договора происходит без предварительных предупреждений, при этом выходное пособие работнику не выплачивается;
  • если работник не соответствует требованиям должности по причине плохого здоровья, то выходное пособие выплачивается за 2 трудовые недели;
  • если основанием для расторжения договора служат невиновные причины, например, сокращение штата работников, ликвидация организации, то руководитель доводит до сведения работника эту новость персонально за 2 месяца, работнику назначается выходное пособие в размере месячного оклада.

Дальнейший порядок действий:

  • На основании заявления работника или по инициативе руководителя создается приказ, заверенная копия которого предоставляется работнику под роспись.
  • Формулировка в приказе должна соответствовать записи в трудовой книжке и ссылаться на законодательство РФ.
  • В день, когда трудовой договор теряет свою силу, ответственные сотрудники, например, специалист отдела кадров и кассир, выдают работнику заполненную трудовую книжку и всю расчетную сумму, а также другие документы или их копии, связанные с работой.
  • Если в назначенный день работник не явился за трудовой книжкой, то работодатель отправляет письменное уведомление о необходимости забрать документы или отправляет ее по почте, чтобы снять с себя ответственность за задержку в выдаче.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусматривает обоюдное согласие работодателя и работника. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, работодатель оформляет письменное предложение, а работник обязан составить на имя руководителя заявление-предложение с формулировкой «Прошу подписать соглашение». Обязательным является ссылка на п.

1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Если вторая сторона согласна на условия расторжения договора, то составляется дополнительное соглашение, в котором расписываются обязательства сторон и назначаются сроки их выполнения, а также ответственность за их невыполнение. После этого издается приказ, к которому привязывается это соглашение.

Общие основания прекращения трудового договора подробно описаны в законодательстве о трудовых отношениях. Они достаточно многообразны и зависят как от типа трудового договора, так и от вида профессии или статуса работника. Попробуем проанализировать, в каких случаях может быть прекращен трудовой договор.

Каковы основания для расторжения трудового договора?

Прекращение срочного трудового договора

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Дополнительные основания, по которым прекращается трудовой договор

Подпункты 5 — 8 и 10 — 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

  1. Работник нарушил дисциплину – не исполнил свои обязанности полностью или частично.
  2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).
  3. Работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.
  4. Работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности.
  5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

    Данная статья устанавливает два вида дисциплинарных взысканий: замечание или выговор.

  6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).
  7. С момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст.

    193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка.

  8. С работника не снято первое взыскание.
  9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК).
  10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 месяцев, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности.

В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения.

прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);

Предлагаем ознакомиться:  В чем заключается и как наказывается причинение вреда имуществу по УК РФ

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6).

Что значит срочный договор

Главная особенность срочного трудового договора -ограниченный срок действия, который обязательно обозначен в самом тексте. Минимальный временной промежуток законодательно не определяется. Максимально возможный – 5 лет.

По окончанию срока действия:

  • Договор продлевают. Осуществлять процедуру более одного раза запрещено. После первого продления договор положено переводить на постоянную основу.
  • Переводят в категорию бессрочных.

При определении оснований для заключения срочного договора следует обратиться к ст. 59 ТК РФ, в которой они делятся на:

  • Безусловные.
  • Возникающие по обоюдному соглашению.

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Пример безусловных оснований:

  • Необходимость выполнять обязанности временно отсутствующего сотрудника.
  • Привлечение к сезонным работам.
  • Работа за рубежом, если она связана с услугами, которые в обычных условиях работодатель не оказывает или заблаговременно имеет ограниченный период действия.
  • Трудоустройство в организацию, созданную для выполнения строго определенного объема работ в ограниченный временной промежуток.

Пример оснований по соглашению сторон:

  • Подписание контракта с лицом, проходящим обучение по очной форме.
  • Заключение договора с гражданами, претендующими на определенные руководящие должности
  • Подписание контракта с членами экипажа морских судов.
  • Участие в создании или исполнении произведений лицами творческих профессий (например, на время проведения съемок художественного фильма).

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Процесс прекращения трудовых отношений, оформленных по срочному договору, в целом проходит по стандартной схеме, характерной и для бессрочных отношений. В ряде случаев появляются некоторые нюансы.

При возникновении ряда обстоятельств работодатель имеет право расторгнуть договор по своей инициативе. Все причины данного действия изложены в ст. 81 ТК РФ. В отношении срочных договоров они действенны, но с парой уточнений.

Например, основание – сокращение штата. Если лицо по срочному договору замещает сотрудника, чья должность остается в штате, то этого заместителя сократить не имеют права. Плюс проходить переаттестацию временному работнику необязательно – это на усмотрение работодателя.

Все прочие причины действенны и в отношении такой категории работников. Например, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, прогул и пр.

Процедура расторжения контракта по инициативе работодателя одинакова для всех ситуаций.

Если причиной становится нарушение трудовой дисциплины, этот факт должен быть задокументирован. К документу следует приложить доказательства. Например, при прогуле это могут быть отметки с проходной, при нахождении в состоянии алкогольного опьянения – заключение врача.

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Далее с виновного лица необходимо истребовать объяснительную записку по поводу нарушения. На составление дается 2 дня. Если сотрудник отказывается писать, данный факт отмечается в специальном акте, который подписывают 2 свидетеля.

Затем работодатель формирует Приказ о расторжении трудового договора, который предоставляется увольняемому лицу под роспись. Если последний отказывается подписывать, этот факт регистрируется в специальном акте, который заверяют 2 свидетеля.

Если работник не может самостоятельно забрать деньги и трудовую книжку, их допустимо отдать представителю уволенного сотрудника при предъявлении нотариальной доверенности.

Размер и вид денежной компенсации при увольнении будет зависеть от причины. Каждому сотруднику в такой ситуации выплачивают зарплату за отработанные дни. Полагается компенсация за неотгуленный отпуск.

При ликвидации структуры и сокращении трудового штата дополнительно выплачивается два среднемесячных заработка.

Образец заявления на увольнение без отработки

Если причиной стало игнорирование трудовой дисциплины, никаких дополнительных выплат не предусмотрено.

Если сотрудник желает уволиться раньше окончания срока действия договора, ему необходимо составить и подать работодателю соответствующее заявление. Далее в зависимости от обстоятельств, его могут обязать отработать 2 недели согласно ст. 80 ТК РФ или уволить без отработки по договоренности. Отрабатывать указанный срок нет необходимости и при возникновении ряда обстоятельств, не зависящих от сотрудника. Например, при призыве в Армию или необходимости срочного переезда, когда мужа-военнослужащего переводят в другой город.

Работнику выдается заработная плата за отработанные дни и компенсация за неотгуленный отпуск.

Если работодатель и сотрудник достигли компромисса относительно расторжения трудового договора, им разрешено осуществить процедуру в любой момент. В трудовой книжке указывают причину согласно договоренности. Ее возвращают в последний рабочий день. Тогда же производят окончательный расчет. Кроме заработной платы и компенсации за отпуск сотруднику может быть выплачена любая сумма на усмотрение работодателя.

Основания для увольнения работника

Трудовое законодательство устанавливает ограничения на увольнение определенных групп граждан. К ним относятся:

  • Беременные женщины.
  • Лица, не достигшие совершеннолетия и не признанные полностью дееспособными.
  • Женщины, имеющие на попечении ребенка до 3-х лет.
  • Одинокий родитель, воспитывающий ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Если инициатором увольнения является сам сотрудник или оно проходит по обоюдному соглашению, применяется стандартная процедура. Имеются некоторые особенности расторжения по инициативе работодателя.

Наличие несовершеннолетних детей у сотрудника не является препятствием для расторжения срочного договора, когда подошел к концу срок его действия. Например, если женщина, имеющая ребенка 2,5 лет, замещала отсутствующего сотрудника, который вернулся к исполнению своих обязанностей, она должна быть уволена днем возвращения заменяемого работника, т.к. срок действия контракта автоматически заканчивается. Но по инициативе работодателя, к примеру, за прогул такую категорию граждан уволить нельзя.

При расторжении договора с несовершеннолетними гражданами работодателю следует предварительно испрашивать разрешение у Госинспекции по труду и в Комиссии по делам несовершеннолетних. Если гражданин, не достигший 18 лет, увольняется по своей инициативе, используется стандартная процедура.

Сложней всего уволить беременную женщину. При возникновении такой ситуации потребуется продлить срочный договор до окончания беременности или декретного отпуска (ст. 261 ТК РФ). Предварительно руководитель структуры должен сформировать новый Приказ, а к тексту договора приложить дополнительное соглашение с указанием новых сроков.

Такая сотрудница обязана каждый квартал представлять справку о беременности в отдел кадров. Плюс для продления срока договора от нее потребуется письменное заявление. Если работница решит уйти после родов в декретный отпуск, расторгнуть срочный договор можно по достижению ребенком 1,5 лет.

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки.

Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право.

Предлагаем ознакомиться:  Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Изменение трудового договора в одностороннем порядке

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию.

Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Образец заявления на увольнение без отработки по состоянию здоровья

К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

  • акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
  • выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в том числе государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
  • выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п.

В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

  • работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;
  • факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;
  • совершение виновных действий дает работодателю основание для утраты доверия к данному работнику.

Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

  • Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.
  • Работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе.
  • Работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанное с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2).
  • Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;
  • С работника затребовано письменное объяснение.
  • Работник виновен в нарушении.
  • Не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

  1. Работник совершил аморальный проступок.

    Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст. 22) право граждан на личную неприкосновенность.

    Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению.

  2. Проступок работника несовместим с продолжением данной работы.
  3. Работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора).
  4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном.
  5. С работника затребовано письменное объяснение.
  6. Не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

  • руководителем организации (филиала, представительства);
  • заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

  • соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Как оформить приказ

О расторжении срочного договора сотрудника надлежитоповестить не позднее, чем за 3 дня, представив ему письменное уведомление от имени руководителя под роспись. При замещении отсутствующего сотрудника уведомление осуществляется в день возвращения последнего.

В рамках предприятия формируется собственный образец Приказа о расторжении срочного трудового договора. При составлении очередного ориентируются на него. Пишется документ произвольно или используется унифицированная форма. Например, при окончании срока действия это будет форма Т-8. Приказ содержит следующую информацию:

  • Сведения о работодателе (наименование, адрес).
  • Сведения о работнике (ФИО, должность, табельный номер, структурное подразделение).
  • Реквизиты срочного договора (дата заключения, номер).
  • Основания расторжения контракта со ссылкой на статью ТК РФ.
  • Дата увольнения.
  • Дата формирования Приказа.
  • Подпись руководителя и печать структуры.
Предлагаем ознакомиться:  Объявления на подъездах: можно ли клеить и как бороться?

Сотрудник ставит на Приказе подпись об ознакомлении. Если это невозможно или он отказывается, о факте составляется соответствующий Акт.

Об авторе

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. Статья 178 определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов).

  • несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
  • призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
  • необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
  • несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

  • семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
  • служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
  • работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
  • ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
  • работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри статью 180):

  • в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
  • предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Образец заявление на увольнение в связи с выходом на пенсию

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Статья 181 главы 27 ТК РФ защищает права топ-менеджмента при увольнении из-за смены собственника организации. Согласно этой статье, увольняемый топ-менеджер должен получить пособие размером не меньше трёх месячных окладов.

Существуют также некоторые специальные гарантии, действующие для определённых категорий работников, к которым относятся, например, беременные женщины, женщины с детьми, несовершеннолетние, инвалиды и так далее. Так, наниматель не имеет легальной возможности уволить женщину, ожидающую рождения ребёнка, или работающую мать против их воли за исключением случая ликвидации фирмы.

Наниматель может уволить несовершеннолетнего работника (не старше 18 лет) лишь при одобрении этого действия социальными службами, ответственными за защиту прав несовершеннолетних. Кроме того, наниматель в принципе лишён возможности уволить кого бы то ни было во время пребывания в отпуске либо на больничном. Исключение составляет лишь случай ликвидации предприятия.

Важно понимать, что перечисленные гарантии доступны к реализации лишь при добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей. Работник не должен злоупотреблять трудовыми правами, скрывать существенную информацию о своём здоровье, членстве в профсоюзах и о прочих обстоятельствах, существенных при расторжении рабочего контракта.

Базовые правила процедуры увольнения

Расторжение трудового договора основания порядок действий

Расторжение договора трудоустройства является стандартной бюрократической процедурой, за реализацию которой отвечают специалисты отдела кадров. В зависимости от того, что именно выступило основанием для увольнения, эта процедура будет состоять из различных этапов. Для работника, покидающего фирму по собственному желанию, процесс увольнения включает несколько этапов:

  • уведомление руководства компании о планируемом уходе посредством предоставления заявления;
  • отработка положенного перед уходом срока (максимальная продолжительность отработки составляет четырнадцать дней);
  • получение в заключительный день работы на руки полного финансового расчёта, а также трудовой книжки и прочих документов.

Процедура увольнения, инициированная нанимателем, выглядит немного иначе:

  • предупреждение служащего о том, что фирма хотела бы с ним попрощаться;
  • согласование увольнения со специальными органами;
  • подготовка документа, который будет являться основанием для увольнения;
  • оформление документов в службе кадров и выполнение финансового расчёта;
  • выдача сотруднику всех полагающихся документов и компенсаций.

С точки зрения отдела кадров, чтобы правильно оформить увольнение, требуется:

  • получить надлежащим образом составленное увольнительное заявление либо иное основание для оформления увольнения;
  • издать соответствующий приказ;
  • рассчитать полагающиеся финансовые компенсации и выполнить полный расчёт;
  • добавить в трудовую требуемую запись;
  • выдать работнику полагающиеся документы.

Днём завершения контракта является день, прописанный в заявлении об уходе либо в ином документе, который будет принят в качестве основания для увольнения. При досрочном завершении рабочих взаимоотношений по пожеланию служащего заключительный рабочий день назван в его заявлении, при увольнении по обоюдному согласию сторон финальный день обозначен в соответствующем соглашении, при разрыве контракта по желанию нанимателя дата прописывается в уведомлении об увольнении.

Дата увольнения всегда идентична дате заключительного рабочего дня. Исключение представляет собой лишь увольнение за прогул. В этом случае заключительным днём работы сотрудника считается тот день, когда он последний раз посещал своё рабочее место. Наниматель не имеет полномочий самостоятельно изменять дату заключительного дня работы, указанную в документе-основании для увольнения, поскольку тем самым он нарушает права работника.

Итоговый расчёт при увольнении

Расторжение (прекращение) трудового договора — основания, порядок, причины, условия

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

  • зарплаты за отработанные до ухода дни;
  • компенсации за дни не отгулянного отпуска;
  • выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531).

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, однако закон не требует обязательного её применения.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

  • в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
  • в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
  • графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;
  • в графе 19 выводится итоговая сумма выплат, полагающихся служащему при увольнении.

Записка-расчёт должна быть распечатана на одном листе с оборотом. На иллюстрации далее приведён бланк формы Т-61.

Форма Т-61 для оформления записки-расчёта при увольнении

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector