Отмена приказа об увольнении

Можно ли отменить приказ об увольнении?

Отмена приказа об увольнении, если работник передумал, находясь в отпуске

Если к моменту отзыва заявления работником кадровые документы, касающиеся увольнения, уже оформлены, то работодателю нужно сделать следующее:

  • поставить надпись об аннулировании на первоначальном заявлении работника об увольнении, например, так – «Аннулировано в связи с заявлением И.В. Молчанова от 23.10.2018»;
  • составить приказ об отмене приказа об увольнении. С приказом сотрудника нужно ознакомить под роспись;
  • сделать запись в трудовой книжке работника о недействительности записи об увольнении (п. 27, 30 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 N 225, п. 1.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69).

Может получиться так, что на момент отзыва заявления об увольнении работодатель уже выплатит работнику зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие (иные «увольнительные выплаты», предусмотренные трудовым или коллективным договором, ЛНА организации). Все эти суммы, кроме зарплаты, после отзыва заявления превратятся в излишне выплаченные.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Удерживать же из зарплаты сотрудника компенсацию за отпуск и другие суммы, выплаченные при увольнении, у работодателя оснований нет (ст. 137 ТК РФ).

Особая ситуация складывается, если работнику был оформлен отпуск с последующим увольнением. В этом случае работник вправе отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска (ст. 127 ТК РФ). Поскольку до начала отпуска работодатель должен выплатить ему все полагающиеся суммы и выдать трудовую книжку (Письмо Роструда от 25.05.2011 N 1449-6-1).

Если же работник передумает увольняться уже будучи в отпуске, то работодатель будет вправе проигнорировать желание работника отозвать заявление несмотря на то, что последним днем работы сотрудника в такой ситуации является последний день его отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Согласно Трудовому кодексу, увольнение может произойти по трем причинам:

  • по желанию сотрудника;
  • по инициативе работодателя;
  • по взаимному соглашению.

Чаще всего расторжение трудового договора происходит по просьбе самого работника. При таких обстоятельствах уволить его, как правило, несложно. Единственная трудность, которая может возникнуть в ходе процедуры, – это вопросы, связанные с обязательной «отработкой».

Несколько сложнее дело обстоит в случае, когда нужно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Отдельные правила существуют на случай, если в организации происходит сокращение штата или ее ликвидируют. В этой ситуации важно, чтобы все заинтересованные лица были должным образом и в законодательно установленный срок уведомлены о предстоящих изменениях.

Но по ТК РФ одно лишь желание руководителя не может быть поводом для прекращения трудовых отношений. То есть уволить человека без веской причины работодатель не вправе. Существует строго ограниченный перечень обстоятельств, связанных с нарушением трудовой дисциплины, при которых увольнение может произойти по инициативе организации. И эти нарушения ко всему прочему должны быть правильно зафиксированы.

Существует также возможность уволить сотрудника по соглашению сторон. Это своеобразный компромисс, при котором работодатель и работник договариваются о прекращении сотрудничества на определенных условиях. Данный вариант процедуры позволяет уволить сотрудника без дополнительных рисков и сложностей, предложив ему денежную компенсацию за уход.

Увольнение сотрудника

Читайте нашу статью
«Вопросы на собеседовании: какие задавать и что не спрашивать».

Процедура увольнения по соглашению сторон очень проста:

  • Если инициатива исходит от сотрудника, он должен написать заявление об уходе.
  • Если в увольнении заинтересован работодатель, он направляет служащему письменное предложение.

Далее необходимо обговорить условия расторжения договора и подписать двустороннее соглашение. После этого отдел кадров выпускает соответствующий приказ и делает отметку в трудовой книжке, указывая в качестве основания для увольнения п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Этот вариант в любой ситуации является оптимальным для обеих сторон. Для работодателя важно, что по согласию сотрудника его можно уволить в любой день, даже во время отпуска или больничного. К тому же, если документ уже подписан, передумать и отказаться от увольнения в одностороннем порядке уже не получится. Что касается работника, при таком раскладе он вправе требовать за беспричинное увольнение материальной компенсации.

Читайте нашу статью
«Маркетолог в компании: требования, задачи и поиск достойных».

Как правильно уволить сотрудника по срочному трудовому договору

Самый простой для обеих сторон путь таков: работник пишет заявление об уходе по собственному желанию, а руководитель его подписывает. Текст документа выглядит примерно так: «Прошу уволить меня с должности бухгалтера по собственному желанию с такого-то числа». В конце необходимо поставить дату и подпись.

Далее нужно будет соблюсти несколько формальностей:

  • издать приказ об увольнении, обозначив в нем причину и дату расторжения трудового договора;
  • поставить в трудовой книжке отметку с указанием номера приказа;
  • рассчитаться с увольняемым: выплатить зарплату, премию и т. д.;
  • выдать трудовую книжку на руки;
  • подготовить документы, которые понадобятся человеку для дальнейшего трудоустройства (справка 2-НДФЛ, справка о доходах и ряд других по запросу);
  • проинформировать о прекращении трудовых отношений фонды, которые получают от организации отчисления.

Компания может не отпускать сотрудника в тот же день, а назначить ему отработку. Ее максимальная продолжительность составляет две недели со дня подачи заявления. В этот период работник продолжит выполнять свои обычные обязанности, а организация тем временем ищет ему замену. При этом в своем заявлении увольняемый должен отметить, что не возражает отработать указанный срок.

Перед тем как подписывать заявление, не забудьте выдать работнику обходной лист. В этом документе содержится перечень инвентаря, который выдавался ему для работы. Увольняемый должен вернуть все имущество организации, а за утерянные или поврежденные ценности выплатить компенсацию.

Если сотрудник попросил уволить его, работодатель обязан это сделать. Не играет роли и то, какой контракт был заключен между ними – срочный или бессрочный. Заявление об уходе в любом случае должно быть рассмотрено в законодательно определенный срок.

Есть несколько случаев, когда работник может оставить свою должность без отработки:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • смена места жительства;
  • перевод жены/мужа на работу в другой регион или страну;
  • нарушение трудового договора, совершенное работодателем.

Перечисленные выше обстоятельства дают возможность уйти из организации в тот же день, когда написано заявление. Однако для этого необходимо предоставить подтверждающий документ: справку из вуза, приказ о переводе супруга и т. д. Если уважительных причин для сиюминутного увольнения нет, избежать отработки можно лишь при согласии работодателя.

Уволить сотрудника без двухнедельной отработки можно и в том случае, если он написал заявление об уходе будучи в отпуске, когда до выхода на работу оставалось более 14 дней. Тогда в первый день после окончания отпуска трудовой договор будет расторгнут.

Есть три категории работников, которые вместо обычных 14 должны отработать всего 3 дня. Это специалисты, находящиеся на испытательном сроке, имеющие срочный трудовой договор на 2 месяца и менее, а также сезонные рабочие.

Вне зависимости от причины ухода сотрудника в кадровых документах в качестве основания для увольнения всегда будет значиться ст. 77 Трудового кодекса. В день увольнения работник должен ознакомиться с приказом и получить свою трудовую книжку. До этого момента у человека есть возможность отозвать заявление. Однако дать делу обратный ход не получится, если на должность уже приглашен другой специалист.

Читайте нашу статью
«Бухгалтерский аутсорсинг: риск или экономия?».

Принимая на работу нового сотрудника, фирма заключает с ним трудовой договор. В нем указывается, какими правами и обязанностями обладают обе стороны, на каких условиях будет происходить их сотрудничество и как долго оно продлится. Некоторые договоры не имеют конкретного срока действия, а другие подписываются на ограниченный промежуток времени – до пяти лет. В случае указания более длительного периода договор считается бессрочным.

Уволить человека можно вне зависимости от типа заключенного договора, но процедуры в этих случаях немного различаются.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Одним из оснований для расторжения срочного договора может быть окончание периода его действия. Но уволить сотрудника по этой причине можно лишь при соблюдении установленных сроков. Запись в трудовой книжке в данном случае будет содержать ссылку на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

За три дня до увольнения руководитель должен направить работнику письменное предупреждение. Также важно зафиксировать тот факт, что сотрудник был ознакомлен с решением нанимателя. Этого не нужно делать лишь в случае, когда условия прекращения сотрудничества были обговорены ранее, поскольку увольняемый исполнял обязанности временно отсутствующего специалиста.

Если предупреждение не было выдано, то уволить человека по причине окончания срока действия договора уже не получится. Но в данном случае основанием для увольнения могут быть другие предусмотренные законом условия.

Уведомление о решении руководства освободить срочного сотрудника от должности пишется в произвольной форме, с указанием даты и причины увольнения. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, об этом составляется специальный акт.

Прекратить трудовые отношения с сотрудником, нанятым на определенный срок, можно в следующих случаях:

  • Если целью сотрудничества было выполнение конкретной задачи. Факт завершения работ подтверждается соответствующим актом, и уже следующий день после его издания считается днем окончания срока действия договора.
  • Если человека взяли на данную должность временно, пока основной специалист отсутствует. Тогда договор прекращается в день выхода прежнего сотрудника.
  • Если работник был трудоустроен для выполнения сезонных работ. В таком случае в договоре указывается определенный период, после которого сотрудничество считается законченным. Однако перечни и сроки работ, которые считаются сезонными, работодатель не может устанавливать сам: они указаны в официальных документах Правительства РФ.

Каждый из этих случаев подразумевает, что по окончании трудовых отношений работник получает обратно свою трудовую книжку и прочие необходимые документы, а также все полагающиеся ему выплаты.

В некоторых случаях сотрудничество может быть прекращено до окончания срока действия договора. Поводом могут послужить положения ст. 77 ТК РФ, обоюдное согласие нанимателя и работника, желание руководителя, а также другие обстоятельства, не зависящие от обеих сторон.

Читайте нашу статью
«Договор на оказание услуг: порядок и тонкости составления».

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли уволиться во время отпуска без отработки

Что делать работнику, если его незаконно увольняют с работы? Алгоритм действий такой:

  • собрать доказательственную базу;
  • обжаловать решение в государственных органах или суде;
  • содействовать расследованию, предоставив доказательственную базу;
  • принять результат и восстановиться на прежнем месте работы или изменить основание увольнения.

В действительности обращение в государственные органы может помочь только выявить нарушения со стороны руководства организации, но решение о восстановлении на работе будет принято только в случае, если эти нарушения будут напрямую связаны с увольнением.

Существует три органа, в которые сотрудник, чьи права были нарушены, может обратиться.

  1. Трудовая инспекция.

Жалоба подается в письменной форме, на основании которой производится проверка. По ее результатам инспекция выносит предписание о восстановлении уволенного сотрудника и о наложении санкций в отношении работодателя.

  1. Прокуратура.

Надзорный орган выполняет аналогичные функции, вдобавок к которым может подать иск в суд, если работодатель откажется выполнять предписания.

Одновременно с обращением в указанные органы уволенный может подать иск в суд. В соответствии со ст. 391—392 ТК РФ иск подается в течение 1 месяца с момента получения Приказа об увольнении в районный суд по месту жительства сотрудника.

Процедура признания

Для этого проверяющему органу или суду необходимо предоставить доказательства вины работодателя:

  • документы, свидетельствующие о невиновности сотрудника или об основаниях, накладывающих запрет на его увольнение (сокращение);
  • свидетельские показания;
  • иные доказательства (записи разговоров, угроз, переписки, в том числе и судебные).

Кроме доказательств понадобятся и основные документы: копии трудового договора, приказов о приеме и об увольнении.

Необоснованное увольнение – это один из вариантов незаконного расторжения трудового договора.

Увольнение в данном случае производится без оснований, указанных в трудовом законодательстве.

Такое прекращение трудовых отношений допустимо, как сказано выше, лишь в одном случае: при увольнении руководителя организации по решению учредителей или собственника имущества с выплатой трех размеров среднего оклада.

Рядовых сотрудников по этому основанию уволить нельзя, ведь работодатель не сможет сделать ссылку на норму трудового законодательства (при увольнении руководителя ссылаются на п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Как правильно уволить сотрудника при сокращении штата или ликвидации фирмы

Многие руководители однажды задаются вопросом, как правильно уволить сотрудника при сокращении численности работников или штата. Для начала необходимо определиться, какую именно процедуру планируется провести. Хотя в Трудовом кодексе подробного разъяснения этих понятий нет, разницу между ними можно выразить так:

Можно ли отменить приказ об увольнении?

В законодательстве не указаны конкретные причины, когда руководитель вправе сократить штат. Обычно это объясняется возникновением особых экономических условий. Но если уволенный работник обратится в суд, специалисты проверят, действительно ли сокращение было оправдано.

Достаточно вескими могут быть признаны следующие причины:

  • невозможность в полной мере выплачивать заработную плату при текущем количестве персонала;

  • наличие в структуре предприятия должностей, которые уже не являются необходимыми;

  • изменение общих принципов функционирования организации, в результате которого пропала необходимость иметь в штате тех или иных специалистов.

Есть также несколько условий, которые работодатель должен соблюдать, если он хочет уволить сотрудников в связи с сокращением:

  1. Необходимо правильно действовать на всех этапах процедуры сокращения. Малейшее нарушение законодательных норм может привести к тому, что она будет признана незаконной.

  2. Изменение количества сотрудников или перечня должностей должно быть экономически оправданно.

  3. Важно своевременно проинформировать об увольнении службу занятости. Если этого не сделать, в дальнейшем суд может обязать организацию оплачивать сокращенным сотрудникам вынужденные прогулы.

Увольнение персонала возможно лишь после того, как вы уберете упраздняемую должность из штатного расписания. Можно либо изменить текущее расписание, либо разработать новое. Обновленный вариант вступает в силу при издании соответствующего распоряжения. В нем в обязательном порядке разъясняется причина сокращения и предполагаемые сроки выполнения процедуры. С этим документом должны ознакомиться все сотрудники организации.

Порядок действий при сокращении численности или штата ничем не различается. Выглядит он так:

  1. Для начала издается приказ о сокращении. Документ пишется в произвольной форме. Его содержание – список должностей, попадающих под сокращение, и перечисление лиц, ответственных за увольнение сотрудников.
  2. Затем обновляется штатное расписание. В этом документе отражается количество персонала в организации, перечень должностей, ставки и оклады.
  3. После этого издается приказ, согласно которому новое расписание вводится в действие. Это нужно в основном для того, чтобы проинформировать всех работников предприятия о происходящих изменениях.
  4. Начинается подготовка к увольнению. Необходимо собрать личные дела кандидатов и созвать специальную комиссию, которая определит, есть ли у кого-то из них преимущественное право на сохранение рабочего места. По итогам заседания заполняется протокол, в котором нужно указать, кого из сотрудников по той или иной причине нельзя уволить.
  5. Выходит уведомление о том, кто из персонала попадает под сокращение. Все, кто упомянут в этом документе, должны ознакомиться с ним и поставить свою подпись.
  6. Если кто-то решает уйти с занимаемой должности до установленного срока увольнения, он должен написать согласие о досрочном расторжении трудового договора и передать работодателю.
  7. После этого необходимо уведомить об увольнениях службу занятости и профсоюз.
  8. При условии, что в компании на данный момент есть вакантные места, сокращаемым сотрудникам может быть предложен перевод на другие должности.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о прекращении трудовых отношений.
  10. Перед выдачей увольняемым трудовых книжек в них делается отметка со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им денежные средства.

Как правильно рассчитать уволенного сотрудника? Обязательными являются следующие выплаты:

  1. Зарплата за последний отработанный месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Эти выплаты нужно осуществить прежде, чем уволить сотрудника.
  2. Выходное пособие. Впервые оно выплачивается вместе с основным расчетом при увольнении. Также человек имеет право получать данное пособие в течение трех месяцев после ухода из организации, если он остается безработным.
  3. Льготы по сокращению. Если через три месяца после сокращения сотрудник не трудоустроится, то с четвертого месяца он будет получать эти выплаты. На них имеют право только те, кто зарегистрирован в Службе занятости населения.

Приказ о сокращении необходимо издать как минимум за два месяца до того, как вступит в действие новое штатное расписание. В нем должны быть указаны все лица, которых предполагается уволить. Если среди сокращаемых есть сезонный работник, его необходимо уведомить за неделю до назначенной даты. Что касается сотрудников, работающих по договору со сроком действия менее двух месяцев, их по закону нужно информировать об увольнении за три дня.

Уволить по сокращению можно не всех. Есть несколько групп граждан, которые в любом случае сохраняют свое рабочее место:

  • беременные женщины;
  • матери несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, воспитывающие детей до 14 лет в одиночку;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • специалисты, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные граждане.

Сокращение штата и связанные с ним увольнения – неприятная ситуация, но такое может случиться в любой организации. Иногда сложная экономическая обстановка в стране и проблемы внутри фирмы вынуждают руководителей пойти на крайние меры. В таких случаях работодатель должен четко соблюдать нормы ТК, чтобы его действия не признали незаконными. Сотрудники, в свою очередь, должны знать собственные права и защищать их, если имеют место какие-либо нарушения.

Заявление

Чтобы правильно уволить сотрудников при закрытии ООО или любой другой организации, действовать необходимо по тому же принципу. Разница лишь в том, что в таком случае рабочих мест лишаются все сотрудники компании независимо от занимаемой должности, уровня квалификации и социального положения. Беременные женщины, матери-одиночки и все те, кто при сокращении имеет льготы, при ликвидации предприятия тоже становятся безработными. Перевести кого-либо из них на другую должность тоже не представляется возможным, поскольку фирма перестает существовать.

Читайте нашу статью
«Удаленные сотрудники: экономия средств или ворох проблем».

Понятие и признаки

Под незаконным увольнением понимаются противоправные действия руководителя организации, направленные на расторжение трудового договора с сотрудником. Они могут выражаться:

  • в увольнении по причинам, отсутствующим в ТК РФ;
  • в расторжении трудового договора по вине работника при отсутствии доказательств вины;
  • в увольнении беременных женщин или лиц предпенсионного возраста (если мотивом увольнения являлось положение сотрудницы или достижение определенного возраста);
  • в вынужденном увольнении по собственному желанию (когда сотрудника заставляют написать заявление или создают невыносимые условия труда, а равно в воспрепятствовании со стороны руководства отзыва заявления до последнего рабочего дня);
  • в сокращении сотрудника, попадающего в льготную категорию, в соответствии с трудовым законодательством;
  • в нарушении порядка процедуры увольнения по любым основаниям и т.д.

Что делать сотруднику, если он считает, что его увольнение с работы было незаконным? Прежде всего, нужно выделить признаки незаконного расторжения контракта, которые прямо вытекают из оснований.

  1. Увольнение произведено по причинам, не указанным в трудовом законодательстве.

Здесь следует оговориться. При заключении контракта с руководящим лицом (директор, гендиректор и т.д.), его непосредственный работодатель может включить в него иные условия, не указанные в законодательстве. Это правило вытекает из п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и на рядовых сотрудников не распространяется.

Поэтому суд, не увидев в трудовой книжке и копии Приказа об увольнении ссылку на норму ТК РФ, сочтет увольнение незаконным.

  1. Отсутствие доказательств вины работника.

Работодатель, прежде чем уволить сотрудника, например, явившегося на работу в нетрезвом виде, должен потребовать от него объяснение. Сам факт фиксируется документально.

Важно отметить, что некоторые работодатели могут сфальсифицировать доказательства, и сотруднику тоже придется собрать доказательства своей невиновности. Лучшее решение – свидетельские показания. Незаконно уволенному работнику следует заранее позаботится сбором доказательств нарушений.

  1. Увольнение лиц, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Такой запрет установлен в отношении беременных, даже если за ними числятся виновные действия. Доказательством, соответственно, является справка о беременности.

В отношении предпенсионеров существует только один запрет – это увольнение по инициативе руководителя, причиной которой послужило достижение предпенсионного возраста.

  1. Сотрудника уволили с работы до вступления в силу приговора суда.

Сокращение штата

Работник, который преследовался по уголовному делу, может быть уволен, если:

  • его вина будет доказана в суде;
  • приговор вступил в законную силу (10 дней с момента его вынесения).

Речь идет только об увольнении по причине совершенного сотрудником хищения по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При преследовании по другим основаниям расторжение трудового договора не производится вообще, но может наступить его прекращение в двух случаях (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

  • наказание связано с отбытием в исправительном учреждении или колонии-поселении;
  • связано с запретом на занятие определенной деятельностью.
  1. Работодатель уволил сотрудника, но не выполнил все обязательные этапы по увольнению.

Неизданный Приказ, отсутствие записи в трудовой книжке и личной карточке и т.д. могут послужить основаниями для отмены расторжения трудового договора.

Предлагаем ознакомиться:  Возражение на судебный приказ - образец и порядок обжалования

Трудовое законодательство выделяет отдельные нормы под такое основание увольнения, как сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 179—180 ТК РФ:

  • выделяются преимущественные категории работников (высококвалифицированные сотрудники, лица с семейными обязательствами, единственные кормильцы в семье, инвалиды боевых действий, в том числе и ВОВ, сотрудники, имеющие проф. травму или увечье и т.д.);
  • о факте сокращения сообщается за 2 месяца под подпись сотрудника;
  • работодатель обязан предложить иные рабочие места, не попавшие под сокращения, если таковые имеются;
  • сокращаемому выплачивается выходное пособие.

Судебная практика признает сокращение незаконным в том случае, если будет нарушен хотя бы один из перечисленных признаков.

Так, Перевозский районный суд Нижегородской области признал сокращение Т. незаконным, т.к. руководитель организации предложил ей свободные вакансии только один раз (при уведомлении о сокращении), до появления новых свободных мест, которые образовались до ее увольнения и соответствовали ее квалификации.

ППВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 разъясняет, что действительность сокращения в суде должен доказывать сам работодатель, предъявив в качестве доказательства Приказ о сокращении и соответствующие документы, подтверждающие законность соблюдения процедуры.

Как правильно уволить сотрудника по статье

Почти в каждой организации есть работники, которые временами нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, сдают проекты позже установленного срока и т. д. Пытаясь бороться с подобным поведением, руководитель может раз за разом делать замечания и выговоры. Но если договориться «по-хорошему» не получается, встает вопрос о том, чтобы уволить нерадивого сотрудника и взять на его место кого-то более серьезного и ответственного.

Увольнение по статье возможно в случае, если работник совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, приказом руководителя и другими нормативными актами предприятия или же трудовым законодательством страны. Также можно уволить сотрудника, если он не выполняет тех задач, которые закреплены за ним согласно этим документам.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» нарушением трудовой дисциплины признается:

  1. Отсутствие человека на рабочем месте (без уважительной причины).
  2. Отказ от выполнения своих профессиональных обязанностей, в том числе при изменении трудовых норм (при отсутствии уважительной причины). Подписывая договор с работодателем, работник обязуется выполнять те функции, которые предполагает его должность, а также соблюдать принятые в организации правила работы и распорядок дня.
  3. Отказ от прохождения медкомиссии или профессионального обучения, а также от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам использования различных устройств и механизмов. Такое поведение считается нарушением в случае, если без проведения данных мероприятий нельзя быть допущенным к работе и если на тот момент у сотрудника не было уважительной причины для отказа.

Конечно, в этот перечень включены лишь основные виды нарушений. Также причиной для увольнения может стать, например, злоупотребление алкоголем, хищение или порча имущества организации, ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей и несоответствие уровня квалификации занимаемой должности. Если имеет место подобная ситуация, работодатель вправе уволить сотрудника, но при этом он должен собрать неопровержимые доказательства своих обвинений.

Приступать к увольнению можно лишь тогда, когда у вас есть документально подтвержденные основания. Кроме того, необходимо неукоснительно следовать законодательным нормам, которые регламентируют действия руководителя на каждом этапе процедуры. Если на какой-либо стадии наниматель нарушает установленные правила, в дальнейшем служащий может обжаловать его решение, что приведет к серьезным проблемам для всей фирмы.

Если причиной увольнения является проступок сотрудника, без подтверждения этого факта не обойтись. Например, чтобы уволить человека за пьянство, необходимо засвидетельствовать алкогольное опьянение в рабочее время, а не просто факт употребления спиртного. Чтобы правильно уволить сотрудника по статье за хищение, нужно документально подтвердить проступок, получить постановление или приговор суда. Только затем становится возможным освобождение специалиста от занимаемой должности.

Это условие необходимо учесть, если предполагается уволить человека за несоответствие занимаемой должности или неудовлетворительное выполнение профессиональных обязанностей. Когда зафиксировано какое-либо нарушение со стороны работника, например прогул или опоздание, руководитель должен получить от него письменное объяснение.

  • Ознакомление сотрудника с решением

Сокращение штата

Суть данного этапа в том, чтобы проинформировать работника о решении руководителя и дать ему возможность ознакомиться с приказом. В документе должны быть указаны следующие данные: причина увольнения, основание и дата. Приказ будет считаться действительным, только если на нем стоит подпись увольняемого. Если человек отказывается ставить подпись, нужно пригласить свидетелей и составить соответствующий акт.

  • Объяснительная от сотрудника

Наниматель обязан дать служащему возможность оправдать свое неподобающее поведение. Конечно, работник может отказаться и просто не писать объяснительную. Но если в течение двух дней работодатель не получает информации о причинах проступка, то он вправе применить дисциплинарное взыскание.

По закону необходимо издать два акта: первый подтверждает, что на работника наложено взыскание в форме увольнения, а второй служит основанием для разрыва трудовых отношений. В большинстве случаев достаточно второй разновидности.

К приказу необходимо приложить несколько нормативных документов, среди которых:

  • реквизиты актов и докладных;
  • объяснительная (если есть);
  • другие бумаги, в которых подтверждается факт серьезного проступка, послужившего основанием для увольнения.

Дальнейшее трудоустройство специалиста, уволенного по статье, может быть связано с некоторыми трудностями. Степень этих трудностей зависит в основном от того, какая именно статья указана в трудовой книжке.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг продаж: как организовать процесс правильно».

Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке

Чтобы убедиться в способности сотрудника выполнять порученные ему задачи, в трудовой договор иногда включают пункт об испытательном сроке. Если он заканчивается и работодателя все устраивает, то человек просто продолжает работать на своей должности. Однако в случае несоответствия компетенций новичка требованиям организации он может быть уволен по соответствующей статье.

Как правильно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ, в таком случае работодатель не обязан информировать профсоюз, а также выплачивать выходное пособие. Но существует ряд других законодательно закрепленных требований, которые необходимо соблюсти.

Во-первых, трудовые отношения необходимо прекратить до того, как закончится испытательный срок. Во-вторых, как минимум за три дня до увольнения нужно выдать работнику письменное предупреждение о том, что договор будет расторгнут. В этом документе должны быть указаны причины, по которым специалисту отказано в трудоустройстве на постоянной основе.

Когда руководитель принимает решение уволить сотрудника, не выдержавшего испытание, он издает приказ об увольнении. Ознакомившись с данным решением, служащий ставит свою подпись. В свой последний рабочий день он получает на руки трудовую книжку и другие необходимые документы, а также заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Рассчитать уволенного сотрудника

Популярен также вопрос о том, как правильно указать в трудовой книжке причину увольнения, если специалист не прошел испытательный срок. В этом случае в отметке дается ссылка на ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Однако необходимо также пояснить, что человек был трудоустроен в компании на условиях испытательного срока, но не выдержал проверки.

Кстати, увольнение в связи с выявлением нехватки профессиональных компетенций в ходе испытательного срока тоже может быть обжаловано через суд.

Помните, что нельзя освободить от должности человека, проходящего испытание, пока тот находится на больничном или в отпуске.

Читайте нашу статью
«Эффективное управление компанией: как этого добиться».

Какая ответственность предусмотрена для руководителя организации?

Руководитель организации, незаконно уволивший сотрудника, может быть привлечен к трем видам ответственности (в соответствии со ст. 394, 396 ТК РФ и п. 62 ППВС РФ от 17.03.2004 г. № 2):

  • административной;
  • материальной;
  • уголовной.

Первый вид санкций (как правило, в виде штрафа) может быть назначен трудовой инспекцией или прокуратурой.

Материальная ответственность, в том числе возмещение морального вреда, может быть установлена только решением суда.

Административная

Кем бы не было установлено нарушение в расторжении трудового договора, работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Эта норма подразумевает наказание за незаконное увольнение в виде штрафа:

  • для должностных лиц – от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для ИП – аналогично;
  • для организаций – от 30 до 50 тысяч рублей.

Сокращение штата

В том случае, если работодатель по указанной статье за 1 год привлекается повторно, размер штрафа будет увеличен.

Уголовная

При уголовной ответственности речь идет о двух основаниях незаконного увольнения:

  • беременной сотрудницы – по причине ее положения (ст. 145 ТК РФ);
  • работников предпенсионного возраста – по причине достижения ими возраста, предшествующего от 1 до 5 лет до выхода на пенсию (ст. 144.1 УК РФ).

К уголовной ответственности за незаконное увольнение будет привлечена не организация, а сам работодатель как физическое лицо, и наказание нести будет он лично, в том числе:

  • уплачивать штраф (до 200 тыс. руб);
  • или выполнять обязательные работы (до 360 часов).

Работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности и по иным основаниям. Например, если при принуждении к увольнению по собственному желанию причинил сотруднику физический вред лично ему, его семье, имуществу, или угрожал это сделать.

Материальная

Материальная ответственность устанавливается судом и выражается в возмещении в пользу работника среднего оклада за вынужденный прогул из-за незаконного увольнения.

Моральный вред, в соответствии с п. 8 ППВС РФ от 20.12.1994 г. № 10, устанавливается с учетом следующих обстоятельств:

  • характер причиненных сотруднику нравственных или физических (в исключительных случаях, например, если принуждение к увольнению носило характер реального причинения вреда) страданий;
  • степень вины работодателя в незаконном увольнении;
  • иные обстоятельства по усмотрению суда.

Суд также взыскивает с руководителя организации компенсацию судебных издержек и государственной пошлины, уплаченной работником при подаче заявления, и расходы на представителя (адвоката).

Порядок восстановления на работе

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению с момента:

  • вынесения предписания трудовой инспекцией или прокуратуры;
  • вынесения решения судом, рассматривающим дело о признании увольнения незаконным (должно быть исполнено на следующий день, несмотря на право руководителя на обжалование решения в течение 1 месяца).

При неисполнении руководителем организации предписания государственных органов сотрудник вправе подать в суд.

Если же работодатель не исполняет само судебное решение, необходимо возбудить исполнительное производство. Для этого восстановленный работник (в соответствии с нормами ФЗ № 229 «Об исполнительном производстве»):

  • обращается в ФССП по месту нахождения организации;
  • предоставляет им исполнительный лист.
Предлагаем ознакомиться:  Меня уволили в декретном отпуске

Судебный пристав-исполнитель (ст. 30 ФЗ № 229):

  • на основании заявления уволенного работника и исполнительного листа возбуждает исполнительное производство;
  • требует от работодателя исполнить решение суда на следующий день после возбуждения исполнительного производства;
  • привлекает руководителя, не исполнившего решение в указанный срок, к административной ответственности (ст. 105106 ФЗ № 229).

Восстановление, принудительное или добровольное после вынесения предписания или решения суда, выполняется в три шага.

  1. Работник выходит на работу.

Он восстановлен в своей должности и может исполнять свои непосредственные обязанности, получая полный оклад за труд.

  1. Изменение трудовой книжки.

Работодатель должен внести поправку в трудовую книжку сотрудника. Для этого необходимо:

  • издать Приказ, отменяющий действие приказа об увольнении;
  • в трудовую книжку внести запись об отмене увольнения (графа три – отмена записи с предыдущим порядковым номером, графа четыре – ссылка на Приказ об отмене увольнения).
  1. Выплата компенсации за вынужденный прогул.

Сотруднику назначается компенсация за все дни вынужденного пропуска работы в размере среднего оклада (ст. 234 ТК РФ).

Как правильно уволить сотрудника в выходной, в праздничный день и в конце года

В законодательстве нет конкретных норм относительного того, как правильно уволить сотрудника в нерабочий день. В то же время увольнять работников в выходные и праздники закон не запрещает. А поскольку четких указаний нет, каждый работодатель действует на свое усмотрение, ориентируясь на основные положения ТК РФ и примеры из судебной практики.

Что же делать, если день увольнения выпал на выходной? На самом деле, такое случается довольно часто, поскольку инициатор прекращения сотрудничества, будь то работник или работодатель, должен указывать в документах конкретную дату увольнения. При этом необходимо учитывать также сроки предупреждения, установленные законодательством.

Согласно общим правилам ТК РФ, в последний рабочий день увольняемый должен получить на руки трудовую книжку, прочие документы и заработную плату. Но если увольнение назначено на выходной, это не представляется возможным. В таком случае одни руководители переносят дату увольнения на следующий рабочий день, а другие – на предыдущий.

На практике более популярным является первый вариант. Реализуется он так: допустим, работник написал заявление об уходе и его двухнедельная отработка заканчивается в субботу. В компании пятидневная рабочая неделя, и в этот день отпустить сотрудника невозможно. Тогда приказ об увольнении издается в понедельник, после чего служащему выдается трудовая книжка с соответствующей записью и производится полный расчет.

Это решение считается оптимальным, поскольку положения ТК РФ не позволяют провести все связанные с увольнением мероприятия в нерабочий день. Правильность такого поведения работодателей подтверждается некоторыми судебными решениями (см. определение Тверского областного суда по делу №33-4631 от 15.11.

Однако по-своему правы и те, кто предпочитает уволить сотрудника раньше, а не позже предполагаемой даты. Ведь если расторжение договора происходит позднее, чем было указано в предупреждении или в заявлении об уходе, сотрудник обязан появиться на рабочем месте уже после окончания законодательно закрепленного срока проведения процедуры.

Кроме того, то время, которое специалист тратит на получение документов и денег от предыдущего работодателя, он теоретически мог провести уже в новой организации. В таком случае перенос даты увольнения может быть расценен как задержка выдачи трудовой книжки. Особенно сложно определить подходящую дату, когда нерабочие дни идут один за другим, например при переносе государственных праздников. Если при этом переносить день расчета вперед, можно потерять очень много времени.

Чтобы избежать подобных ситуаций и последующих претензий со стороны сотрудника, некоторые руководители оформляют все необходимые документы заранее. То есть если увольнение выпало на нерабочую субботу, то приказ подписывается в пятницу. Но поскольку в остальных документах указан более длительный срок предупреждения, то и в приказе необходимо указать соответствующую дату прекращения сотрудничества, которая не будет совпадать с фактической датой его издания.

Можно ли отменить приказ об увольнении?

В данном случае человек получает все необходимые документы и причитающиеся ему выплаты в последний рабочий день. Соответственно, на следующей неделе у него нет необходимости появляться в компании для решения каких-либо вопросов и уже с понедельника он может заниматься своими делами.

Важнее всего то, что и такая позиция никак не противоречит законодательству. Да и в реальной жизни можно найти примеры, подтверждающие ее право на существование (см. апелляционное определение Московского городского суда по делу №11-21106/12 от 20.11.2012). Однако принимая решение о досрочном расторжении трудового договора, руководитель организации идет на определенный риск.

В частности, увольняемый может отозвать свое заявление об уходе, воспользовавшись гарантией, которую ему дает ст. 80 ТК РФ. Сделать это можно и в выходные, и в праздники, поскольку в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ четко указано, что рабочее место сохраняется за сотрудником и в эти периоды. В такой ситуации работодателю ничего не остается, кроме как отменить приказ, исправить запись в трудовой книжке и взять специалиста обратно на прежнюю должность.

Иногда перед увольнением сотрудники специально подгадывают дату написания заявления так, чтобы период уведомления совпал, к примеру, с новогодними праздниками. Дело в том, что в трудовом законодательстве не указано, сколько рабочих и выходных дней должна содержать двухнедельная отработка. Так, чтобы правильно уволить сотрудника, который заявил о своем уходе 16 декабря, приказ нужно издать 30 декабря.

Может быть и так, что уволить кого-то в конце года захочет сам работодатель. Вряд ли сотрудник обрадуется такому «подарку» на Новый год, но каких-либо ограничений, связанных с увольнением в данный период, не существует. Процедура расторжения договора в предпраздничное время происходит по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг персонала: важная информация для работодателей».

Как правильно уволить сотрудника предпенсионного возраста

В прошлом году был издан Федеральный закон № 352, запрещающий увольнять предпенсионеров. По трудовому законодательству таковыми считаются люди, которым осталось менее пяти лет до выхода на пенсию по старости. В УК РФ также появилась новая статья – ст. 144.1. Она предусматривает наказание для тех работодателей, которые без веской причины отказались принимать на работу или уволили специалиста предпенсионного возраста. Данные нововведения вступили в силу с 14.10.2018.

Теперь уволить или не взять в штат предпенсионера можно только при наличии серьезного основания для данного решения. Если окажется, что такого основания не было, руководитель получит штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере своего дохода за период до 18 месяцев. Также штраф может быть заменен обязательными работами на срок до 360 часов.

В Трудовом кодексе нет информации об особых условиях, связанных с поводами для увольнения работника предпенсионного возраста. Соответственно, веские причины для освобождения от должности в данном случае будут стандартными:

  • прекращение существования организации;
  • экономически обоснованное сокращение штата;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • смена собственника (актуально при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  • неисполнение профессиональных обязанностей без наличия уважительной причины;
  • грубые нарушения условий труда;
  • совершение преступления или аморального поступка;
  • принятие решения, в результате которого было повреждено имущество организации;
  • заключение трудового договора на основании поддельных документов.

Единственное, что может помешать работодателю уволить предпенсионера по той или иной причине, – коллективный договор, в котором присутствует пункт, запрещающий принимать такое решение. Однако подобный договор заключается далеко не в каждой организации и не всегда в него включается такое условие.

Отдельных правил касательно прекращения трудовых отношений со служащим предпенсионного возраста не существует. Все этапы процедуры осуществляются по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться».

Как правильно уволить сотрудника в связи со смертью последнего

Бывает, что трудовой договор приходится расторгнуть по независящим от организации или сотрудника причинам. Одной из таких причин является смерть работника. Согласно законодательству, увольнение в любом случае осуществляется путем издания соответствующего приказа. Основанием для его оформления в данном случае служит свидетельство о смерти служащего.

Приказ можно подписывать в тот же день, когда работодателю был предоставлен данный документ. Что касается даты увольнения, здесь указывается день смерти, который руководитель может найти в свидетельстве.

Ст. 84.1 ТК РФ говорит о том, что в приказе должно стоять две подписи: работодателя и работника. Возникает вопрос, как правильно уволить умершего сотрудника, который уже не может эту подпись поставить. Можно предположить, что расписаться за погибшего должен родственник. Однако знакомить с приказом кого-либо, кроме самого специалиста, руководитель не обязан. Соответственно, в данном случае в документе будет лишь одна подпись.

Что касается трудовой книжки, в ней делают следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». Аналогичная пометка делается личной карточке погибшего (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Как работодатель должен поступить с документами умершего служащего? По закону трудовую книжку может забрать муж или жена работника, а также кто-то из его родственников. При этом обратившийся должен представить доказательство связи с погибшим, например свидетельство о рождении или о заключении брака.

Выдача документов супругу или родственнику производится лично, под расписку либо по заявлению. Также их можно отправить по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае, если никто не обращается за получением трудовой книжки погибшего сотрудника, работодатель должен хранить ее в течение 75 лет.

Что касается зарплаты, компенсации за отпуск и прочих полагающихся при увольнении выплат, по ст. 141 ТК РФ, их могут получить члены семьи работника или лица, находившиеся у него на содержании.

Кстати, членами семьи, согласно Семейному кодексу, считаются:

  • супруги;
  • родители/усыновители;
  • дети, в том числе усыновленные.

В Гражданском кодексе также уточняется, что обратиться в организацию, где был трудоустроен умерший, за получением расчета, родственники могут в течение четырех месяцев. Работодатель, в свою очередь, должен передать им всю сумму в недельный срок после представления необходимых документов. К ним относятся:

  • заявление о получении выплаты;
  • паспорт заявителя;
  • документ, подтверждающий родство.

Если деньги были сняты со счета, но в течение пяти дней заявитель не пришел за ними, средства необходимо депонировать.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Выплаты, которые должен был получить умерший, налогами не облагаются. Из них не удерживается ни НДФЛ, ни страховой взнос. То есть родственники должны получить всю причитавшуюся человеку сумму целиком.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector