Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)


Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение при несоответствии занимаемой должности

Законодательная база

В статье 81 ТК РФ сосредоточены все основания для увольнения. В ее пункте 3 прописано в качестве причины увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности. В этой же статье детально описано, как должно происходить увольнение по данной причине:

  • Работнику должны предлагаться другие имеющиеся на предприятии вакансии. Важный нюанс – они должны соответствовать имеющейся у сотрудника квалификации, а главное, степени его здоровья. Т.е., другими словами, этот работник, признанный не имеющим соответствующую подготовку, должен по состоянию здоровья быть годным для выполнения обязанностей по другой, предлагаемой вакансии;
  • Работодатель обязан предлагать вакансии и в другой местности, если такое положение прописано в коллективном договоре предприятия или другом каком-либо локальном нормативном акте.
№ п/п Нормативный акт Примечание
1. Трудовой Кодекс Статья ТК — 81.
2. Коллективный договор фирмы или предприятия В нем также могут содержаться условия процедуры такого увольнения.
3. Трудовой договор В нем отражены все нормы правоотношений между сотрудником и работодателем.
4. Приказ о порядке проведении аттестации работников в учреждении. Такой приказ должен быть в организации в обязательном порядке. В нем прописываются: основания аттестации, участники комиссии, порядок вынесения решений.
5. Судебная практика В решениях и определениях судов зачастую можно найти дело, идентичное складывающейся ситуации.

Таким образом, нормативных актов, из которых можно почерпнуть для себя что-то важное по данному вопросу, великое множество.

Как доказать, что сотрудник не соответствует должности?

Каждый сотрудник имеет право оспорить свое увольнение и истребовать моральную компенсацию за незаконные действия работодателя. Что бы в дальнейшем не произошло подобных ситуаций необходимо перед принятием сотрудника на работу четко прописать в трудовом договоре или должностной инструкции все параметры, ГОСТы, СНиПы, которым должен соответствовать работник.

Если этого не прописано, то и доказать несоответствие будет невозможно. Если же, таковые положения существуют, то работодателю необходимо опираясь на предъявляемые требования к сотруднику в трудовом договоре, документально подтвердить невыполнение, либо некачественное исполнение обязанностей.

Важно

Проведение аттестационной комиссии является обязательным условием, при вынесении решения о несоответствии.

К документам доказательствам можно отнести:

  • Акты о браке, превышающим допустимое количество на производстве, приведшие к убыткам предприятия;
  • Нарушения ГОСТов заведомо приводящих к удешевлению продукции;
  • Поддельные документы об образовании и повышении квалификации, предоставленные сотрудником в отдел кадров.

Важно

Решение квалификационной комиссии должно быть подписано сотрудником лично, иначе не имеет юридической силы. В случаях отказа от подписи, на каждый отказ составляется акт.

Причины для увольнения – недостаточная квалификация

Единственная причина увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой им должности – это низкая квалификация. Недостаточность знаний, опыта и навыков такого сотрудника может быть подтверждена и доказана только на аттестации предприятия, и никак иначе. Таков порядок.

Вызову сотрудника на аттестацию должны предшествовать какие-либо негативные факты, позволяющие сделать вывод о его низкой профессиональной подготовке. Например, у бухгалтера организации выявлены неоднократные случаи неправильного начисления работникам заработной платы, у рабочего на конвейере – многочисленные факты производства брака.

В выявленных негативных фактах должна наблюдаться система. Одного негативного поступка со стороны работника недостаточно,  чтобы ставить вопрос ребром о его несоответствии. В конце концов, за единичное нарушение его можно привлечь к ответственности или взыскать причиненный фирме материальный ущерб.

Чтобы произвести любое увольнение по той или иной причине, работодатель должен соблюсти определенную последовательность кадровых действий. При грамотном соблюдении предписаний нормативных актов у уволенного работника не останется шансов для оспаривания увольнения и признания его нелегитимным. Что же это за последовательность действий такая при увольнении, вызванном низкой квалификацией сотрудника? Разберем каждое действие в отдельности.

Аттестации должно быть уделено максимум внимания. В организации создается приказ, определяющий комиссию, план ее работы, как правило, на год. В приказе обязательно прописывается состав комиссии с указанием председателя, секретаря и каждого члена: Ф.И.О., занимаемая должность и прочие регалии.

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).
  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.
  5. ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

  6. Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
  7. Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  8. Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  9. После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
  10. О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
  11. В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Особенности процедуры

После решения руководителя об увольнении нерадивого сотрудника, необходимо соблюсти последовательность действий:

  1. Провести аттестацию с привлечением члена профсоюза;
  2. После выявления недостатка квалификации предложить вакантное место работы с требованиями соответствующими знаниям сотрудника;
  3. При отказе или отсутствии подходящей вакансии, запускается процедура увольнения:
    • Работником пишется уведомление в виде заявления об отказе перехода на вакантное место, если таковое имелось;
    • Сотруднику выдается под роспись уведомление о прекращении трудового договора;
    • Работодателю необходимо согласовать увольнение сотрудника с профсоюзной организацией;
    • Работодателем выпускается приказ об увольнении, с указанием причины расторжения договора;
    •  Необходимо ознакомить  с приказом работника, под роспись;
    • Выплачиваются все причитающиеся работнику деньги, за неотгуленный отпуск, остаток заработной платы и так далее;
    • Вносится запись в трудовую книжку;
    • Трудовая книжка выдается на руки владельцу под роспись.
Предлагаем ознакомиться:  Рассеянный склероз передается по наследству или нет

Если с проведением аттестации все ясно, изложено выше, то разберем подробнее остальные шаги.

  • Если на предприятии имелось вакантное место, соответствующее квалификации сотрудника, то он обязан либо согласиться его занять, либо написать отказ, в виде заявления.  Документ составляется стандартно, на имя работодателя и с указанием названия организации.
  • Уведомление о расторжении трудового договора выпускается в двух экземплярах, один из которых подписывает работник, в обязательном порядке ставится дата и подпись. В документе должны быть отражены причины увольнения, с указанием статей трудового кодекса (ст.81 п.3 ТК РФ).
  • Работодатель обязан согласовать увольнение с профсоюзной организацией, для этого он направляет в орган проект приказа, а также все подтверждающие документы о несоответствии работника занимаемой должности. Профсоюз в свою очередь обязан дать  обоснованное мнение, в семидневный срок (ст.373 ТК РФ).
  • После подписи приказа работнику выплачиваются все причитающиеся выплаты. Расчет должен быть произведен в день увольнения.
  • Вся исходящая документация вносится в журнал учета, со сроком хранения 75 лет.
  • Так же работник вправе истребовать от работодателя справку о доходах, путем подачи заявления. Рассмотрение документа и срок выдачи справки о доходах за последние два года необходимо предоставить в течение трех рабочих дней.

Работодатель заинтересован в поиске оснований, которые позволят законно расторгнуть с сотрудником трудовой договор. Низкая или средняя, не соответствующая должности, квалификация, проявляется при выполнении работником обусловленных трудовым договором или локальными актами обязанностей.

Сотрудник может допускать серьезные просчеты, ошибки, не выполнять предусмотренный объем работы. В такой ситуации:

  • работодатель предупреждает работника о несоответствии занимаемой должности;
  • проводятся плановые или дополнительные аттестационные мероприятия с целью выявления достаточного уровня квалификации работника;
  • по результатам испытаний оцениваются и анализируются их результаты.
  • итоги аттестационных мероприятий доводятся до сведения сотрудника;
  • работодатель также вправе получить письменные объяснения сотрудника, провести дополнительные испытания.
  • сотрудник предупреждается о предстоящем увольнении под роспись. Если специалист отказывается подписывать уведомление, то об этом делается соответствующая запись.
  • подготавливается приказ на увольнение, с которым сотрудника, желательно, также следует ознакомить под роспись;
  • работнику предоставляется расчет, трудовая книжка, а также справка о начисленной заработной плате за весь период трудоустройства на предприятии.

Сотруднику должны быть предоставлены все положенные компенсации, отпускные, выплаты за использованное личное оборудование. Специалист также получает компенсации, предусмотренные системой оплаты труда – начисленные, но не выплаченные премии, суммы медицинской страховки, компенсации за проезд, ГСМ, автотранспорт и т.д.

Сотрудник может оспорить увольнение в административном или судебном порядке. Для этого работник вправе обратиться в инспекцию по трудовым спорам и прокуратуру. Понадобится оформить заявление, в котором можно поставить под сомнение выводы аттестационной комиссии. Тогда работник должен указать, на каком основании результаты испытаний следует признать недействительными. Это могут быть необъективные условия проведения, критерии оценки, предвзятость членов комиссии к оценке результатов аттестационных мероприятий.

В заявлении в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру сотруднику следует обозначить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению можно приложить документы, подтверждающие позицию работника. Срок рассмотрения обычно составляет 15 дней с момента обращения, но может быть продлен на аналогичный срок, если необходимо провести дополнительную проверку, выполнить запросы, осуществить внеплановые проверки работодателя.

Можно ли оспорить решение?

Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником. Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого.

  • болезнь;
  • командировка;
  • отсутствие в данной местности по различным причинам;
  • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

  • восстановиться на работе;
  • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
  • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

p{amp}gt;Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Расторжение контракта

Незаконное увольнение можно оспорить в суде. При формулировке в приказе о расторжении трудовых отношений (о несоответствии должности) работодатель обязан предоставить комплекс доказательств низкой квалификации.

Оспаривание имеет свои сроки давности, если прошло менее месяца с момента расторжения трудового договора, то иск в суде примут. По истечении этого срока иск могут принять к рассмотрению только при уважительной причине просрочки (ст. 392 ТК РФ).

Важно

При выигрыше дела в суде работник восстанавливается на рабочем месте с прежним окладом и условиями труда. В трудовую книжку так же вносятся корректирующие записи.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой делается в соответствии с правилами делопроизводства (Постановление правительства РФ от 16.04.2003 №223 (ред. От 25.03.2013) « О трудовых книжках».

Запись должна содержать:

  • Порядковый номер;
  • Факт расторжения договора, причину, ссылку на статью (статья 81 пункт 3 ТК РФ). При чем номер статьи указывается арабскими цифрами. Слова  пункт, части,  статья пишутся без сокращения.
  • Обязательно указание  номера приказа, его наименования и даты подписания;
  • Под причинами увольнения ставится подпись кадровика и работника;
  • Печать предприятия обязательна, без нее запись недействительна.

Пример записи в трудовой книжке:

Номер записи

Дата

ч/м/г

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причины, статьи закона)

Наименнование документа, на основании которого внесена запись

5

13.02.2018

Уволена  в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ об увольнении «за несоответствие занимаемой должности» №23 от 13.02.2018 

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение из органов внутренних дел мвд

В законе четко оговорены категории трудящихся, которых нельзя уволить по причине низкой квалификации. К ним относятся:

  • Беременные. Основанием служит справка из женской консультации, свидетельствующая об интересном положении сотрудницы. Запрашивать такую справку работодатель вправе не чаще одного раза в три месяца. Об этом напрямую указано в статье 261 Кодекса.
  • Сотрудницы с детьми до трех лет.
  • Сотрудницы – матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет.
  • Отцы-одиночки.

Данная категория граждан находится в несколько привилегированном положении с точки зрения закона по весьма понятным причинам. Их можно уволить только в связи с ликвидацией предприятия.

Нельзя вызвать на комиссию с целью определения соответствия квалификации замещаемой должности трудящихся, проработавших меньше года. Это относится и к женщинам, приступившим к работе по выходу из декрета меньше года назад.

Нельзя уволить по такому основанию работника, пребывающего в заслуженном отпуске или на больничном. При низкой квалификации работника, для того, чтобы вызвать его на аттестацию, нужно как минимум дождаться окончания его отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно  самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

  1. работника, который находится в отпуске;
  2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
  3. беременную сотрудницу;
  4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
  5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Увольнение при несоответствии занимаемой должности

Выводы о том, что работник не соответствует предусмотренным требованиям, формируются аттестационной комиссией. Порядок и основания ее работы устанавливаются локальными актами работодателя. Низкие результаты аттестации не всегда считаются основанием для увольнения сотрудника вследствие некомпетентности. Все факты должны оцениваться в совокупности. Учитывается также мнение профсоюзного органа.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать сотруднику уволить работника после проведения необходимых испытаний. Могут формироваться рейтинговые группы, по которым распределяются сотрудники с различным уровнем компетентности и степенью лояльности к работодателю. Комиссия не вправе расторгать договор с сотрудником от своего имени.

Решение увольнять работник зависит от мнения и действий работодателя. Он вправе предоставить специалисту возможность повышения квалификации, отправить работника на переобучение. Работодатель также может перевести сотрудника на другую, в том числе менее оплачиваемую, должность, что зависит от согласия сотрудника.

Увольнение также возможно, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу. Отказ предоставляется заблаговременно в письменной форме либо сотрудник не отвечает на предложение работодателя о переводе (игнорирует, молчит, упорно не желает подписывать заявление о переводе).

Предложения о переводе должны быть адресованы отдельным социально уязвимым категориям работников:

  • беременным женщинам;
  • мамам, у которых есть ребенок возрастом до трех лет.

В подобный перечень сотрудников также входят:

  • мать-одиночка или отец;
  • опекун;
  • попечитель.

Все данные категории граждан на момент инициирования процедуры увольнения и (или) перевода должны воспитывать ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет.

Если увольняется сотрудник – член профсоюзного органа, то работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. Его мотивированная позиция должна быть рассмотрена в обязательном порядке. Увольнение должно быть произведено не позднее месяца с момента получения работодателем письменного мнения профсоюзного органа.

В любой ситуации у работодателя есть возможность повлиять на некомпетентного сотрудника. Он может уволить его, предварительно собрав письменные и иные доказательства низкой квалификации работника. Если добровольное увольнение по каким-либо причинам невозможно, то расторжение договора также допускается в судебном порядке.

Расторжение контракта

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

При увольнении сотрудника, ему полагаются выплаты:

  1. Заработная плата, из расчета до последнего дня работы включительно;
  2. Компенсация за отпуска, за все предыдущие годы (ст. 127 ТК РФ);
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение генерального директора в связи с ликвидацией

Заработная плата исчисляется в размере, установленном в организации, включая премии и надбавки. Если работник был уволен посреди расчетного времени, то выплата считается по количеству фактически отработанных дней. Заработная плата рассчитывается в соответствии с ст. 139 ТК РФ, на предприятии может действовать свой регламент исчисления, но если он не противоречит законодательству.

В случаях, когда сотрудник использовал право на отпуск за еще неотработанный год, в момент расчета с него удерживается компенсация в установленном размере (ст. 137 ТК РФ).

Судебная практика

В суд обращаются для оспаривания незаконного увольнения сами уволенные работники и их представители. В судебной практике еще не зафиксировано ни одного случая обращения за помощью в восстановлении права работодателя.

Какие ошибки совершаются работодателями при производстве увольнения в виду низкой квалификации подчиненного?

  1. Отсутствие нормативного регулирования проведения аттестации на предприятии. Т.е. аттестация была проведена, а приказ и протокол, которые должны были ее подтверждать документально – отсутствуют.
  2. Отсутствие оснований для проведения комиссии в целях определения соответствия имеющихся навыков подчиненного занимаемой им штатной должности. К примеру, какой-либо системы допущенных нарушений со стороны работника не было. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за разовый проступок трудящегося, лишить премии или попросту предупредить, начальник сразу же вызывает нарушителя на аттестационную комиссию.
  3. Необъективная и предвзятая оценка деловых качеств и навыков аттестуемого. Например, в ходе комиссии работнику задавались вопросы, не относящиеся к сфере его деятельности. Основанием для опровержения выводов в данном случае послужат должностная инструкция и протокол комиссии с несоответствующими вопросами.

Выше перечислены ошибки, допускаемые работодателями при увольнении в виду низкого профессионализма подчиненного. Эти ошибки как раз таки вынуждают уволенных обращаться в суды и подтверждать в последующем незаконность произведенного увольнения.

Что касается ошибок работников, то чтобы не подвергаться риску быть уволенным по данной статье, приглашенным на аттестацию, нужно добросовестно выполнять свои прямые обязанности, не допускать происшествий во время трудового процесса.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.
Запсиь в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

По закону, ч. 1 ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ невозможно уволить следующие категории граждан:

  • Беременных женщин;
  • Женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • Родителя, воспитывающего в одиночку ребенка инвалида до 18 лет;
  • Родителя, воспитывающего в одиночку ребенка до четырнадцати лет;
  • Родителя, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Родителя, являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Проведение аттестации

Аттестация

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Заключение

Итак, подводя итоги можно констатировать, что уволить сотрудника по статье о несоответствии занимаемой должности сложно. Перед процедурой увольнения по статье необходимо провести все квалификационные испытания, при этом сроки извещения сотрудника должны быть соблюдены, иначе решение можно оспорить в суде. Так же существуют группы граждан, которых невозможно уволить по данной статье.

Любые трудовые споры — возможно решить безболезненно для обеих сторон, при условии соблюдения трудового кодекса РФ.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector