Увольнение по соглашению сторон статья ТК РФ

Увольнение по соглашению сторон

Правовая основа увольнения по соглашению сторон

Прекращение трудовых отношений по обоюдному согласию сторон, согласно статье 78 Трудового кодекса, может производится на любом этапе сотрудничества, включая период декрета или период выхода в отпуск. Прежде всего, это выгодно работодателю, ведь у него есть возможность расторгать контракт за более короткий период (при условии, что сотруднику будет выплачено выходное пособие).

Если сотрудник увольняется принудительно, то российское трудовое право вынуждает работодателя сотрудничать с профсоюзом.

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Особенности увольнения по соглашению сторон в России заключаются в следующем:

  • Изменить уже подписанное соглашение можно только по взаимному желанию сторон. Это обусловлено двусторонним характером данного увольнения. Данная особенность является главным отличием этой процедуры от увольнения работника по собственному желанию. Это означает, что сотрудник не сможет передумать и отменить действие соглашения самостоятельно.
  • Оно позволяет прекратить взаимные обязательства с сотрудником, которого проблематично увольнять по иным основаниям.
  • Позволяет самостоятельно назначить дату сложения полномочий и исключить двухнедельную отработку.
  • Оспорить оформленное в соответствии с требованиями законодательства соглашение довольно проблематично.
  • Позволяет расторгнуть ученический контракт.

Также данная процедура позволяет сотруднику при договоренности с работодателем избежать увольнения по основанию, которое может отразиться на репутации в дальнейшем.

Существует две особенности увольнения по соответствующей причине:

  • работник может уволиться, когда ему заблагорассудится (в отпуске, во время болезни);
  • по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.

Увольнение по соглашению сторон

В данном основании есть некоторый нюанс – можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.

Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вид увольнения в статьях 77 и 78. Законодательство устанавливает свободу в отношениях между сотрудником и работодателем, поэтому разорвать контракт при достижении взаимного согласия возможно в любой момент. При этом не имеет значения, является ли ТД (трудовой договор) срочным или бессрочным.

Заключить соглашение можно при обоюдном волеизъявлении работника и руководства предприятия. Закон не допускает принуждения при увольнении сотрудников по данному основанию. Однако в 2017 году давление на работников со стороны работодателя встречается достаточно часто. Если руководство предприятия приняло решение об увольнении сотрудника, оно может создать для него неблагоприятную атмосферу в коллективе и на рабочем месте, поэтому решать данный вопрос лучше по договоренности, согласовав выплату компенсации за разрыв трудового контракта.

В большинстве случаев инициатива исходит от одной стороны, вторая соглашается, либо корректирует условия увольнения. Так с уведомлением о желании прекратить трудовые отношения может выступать и работник, и руководство предприятия. Отличается в этих случаях начало документального сопровождения процесса ликвидации взаимных обязательств.

Увольнение по соглашению сторон позволяет сторонам по договоренности выбрать дату и условия сложения полномочий сотрудником. По данному основанию можно прекратить действие договора в один день без отработки 2 недель, положенных при разрыве контракта по инициативе сотрудника.

Трудовой Кодекс относительно данного основания увольнения содержит лишь одну императивную норму. Он запрещает выплачивать выходные пособия сотрудникам, занимающим руководящие должности в компаниях, уставной капитал которых хотя бы на половину принадлежит государству. В трудовых договорах с такими работниками также запрещено указывать выплату подобных компенсаций при расторжении контракта по данному основанию.

Плюсы и минусы расторжение трудового договора по соглашению сторон

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

  • инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
  • причину увольнения в заявлении можно не указывать;
  • сроки подачи заявления не ограничены;
  • расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
  • можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
  • запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
  • может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
  • при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
  • если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

  • работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
  • контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
  • работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
  • нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
  • судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

  1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
  2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
  3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
  4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
  5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
  6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
  7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
  8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольняющемуся сотруднику стоит рассмотреть соглашение сторон как повод для увольнения, поскольку:

  • заявление можно подать в любой момент действия трудового договора;
  • не нужна причина ухода в заявлении;
  • момент ухода обговаривается с работодателем, обязательной отработки нет;
  • можно договориться с работодателем об условиях ухода – сроках, компенсации и др. моментах;
  • нейтральная запись в трудовой книжке;
  • прекрасная альтернатива в случае угрозы увольнения за виновное поведение;
  • стаж не прерывается еще месяц после ухода по такому основанию;
  • при постановке на учет в Центре занятости пособие будет больше.

К минусам такой формулировки основания относятся следующие моменты:

  • договор может быть прекращен в любых ситуациях, даже на больничном, в отпуске, при принадлежности работника к льготной категории;
  • если работник передумал увольняться, отозвать подписанное начальством заявление уже не получится;
  • профсоюз не контролирует такие увольнения;
  • судебное оспаривание действий работодателя невозможно.

Безусловно, данное основание увольнения дает множество преимуществ работодателю. Но во многих ситуациях оно может быть выгодно и для сотрудника. Уход работника по согласованию с руководством компании имеет следующие плюсы:

  • Не требуется предупреждать руководство об уходе с работы заранее.
  • Возможность расторгнуть контракт за один день, не отрабатывая 2 недели.
  • При совершении дисциплинарного проступка сотрудником работодатель может пойти навстречу и прекратить взаимные обязательства по данному основанию, что не скажется на репутации работника.
  • Поскольку срок увольнения устанавливается соглашением сторон, сотрудник может оставить запас времени для поиска нового места трудоустройства.
  • При прекращении взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа больше на 1 месяц.
  • Возможность получать пособие по безработице.
  • Увольнение по данному основанию свидетельствует о готовности сотрудника к компромиссам и лояльному отношению к руководству, что может стать плюсом при трудоустройстве.
Предлагаем ознакомиться:  Когда МРОТ влияет на размер отпускных

При прекращении трудового договора по взаимному соглашению сторон не стоит забывать и о минусах для сотрудника:

  • Исключена возможность отмены и изменения в одностороннем порядке.
  • Отсутствие контроля со стороны профсоюза.
  • Работодатель может не выплатить компенсацию, если она не указана в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
  • Крайне сложная процедура оспаривания.

Для руководства компании данное основание увольнения имеет следующие плюсы:

  • Дает возможность расторгнуть контракт с работником, уволить которого, не выходя за рамки законодательства, проблематично.
  • Лояльность основания снижает риск разглашения коммерческой тайны при ликвидации взаимных обязательств с сотрудником, занимающим руководящую должность.
  • Профсоюз не контролирует увольнения по данному основанию.
  • Позволяет уволить работников, относящихся к проблемным категориям, таким как беременные женщины, декретницы, лица, находящиеся в отпуске.
  • Отсутствие контроля со стороны трудовой инспекции. Позволяет разорвать контракт с несовершеннолетним работником.
  • Простая процедура ликвидации взаимных обязательств.
  • По согласованию с сотрудниками руководство может значительно упростить процесс сокращения штатов. А также скрыть данную процедуру от конкурентов.
  • Работник не сможет передумать после подписания соглашения. Оспорить такое увольнение также крайне тяжело.
  • Возможность разорвать срочный контракт, уволить во время испытательного срока.

Вопреки заблуждениям, возможных негативных последствий для работодателя немного. Чтобы их избежать, следует внимательно и ответственно подходить к оформлению ухода сотрудника.

Документальное оформление процедуры

Инициатором прекращения трудовых отношений может выступать любая из сторон. Другая сторона в письменной или устной форме получает соответствующее предложение.  Далее следует этап составления дополнительного соглашения о расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон (некоторые работодатели обходятся обычной резолюцией). Также обязательно делается запись в трудовой книжке.

ТК РФ не определяет конкретную форму этого соглашения, но рекомендуется, чтобы оно составлялось письменно, ведь при наличии заверенного подписями сторон документа об аннулировании трудового контракта можно будет избежать негативных юридических последствий. Договоренность обязательно должна включать:

  • личные данные работодателя и работника;
  • причину, какая привела к расторжению трудовых отношений;
  • размер материальной компенсации, что полагается работнику при увольнении;
  • порядок выплаты материальной компенсации, какой определяется допсоглашением;
  • время прекращения действия договора;
  • список всего имущества, что пребывало в собственности работника, а также порядок его передачи;
  • дату, а также номер соглашения.

Во избежание споров и конфликтов в будущем следует документировать каждый этап процедуры. Согласно обычаям деловой переписки, поскольку трудовой контракт заключался в письменной форме, уведомлять его расторжение следует в том же виде. Таким образом, кто бы ни выступал инициатором увольнения, он должен оформить свое желание в документе.

Если волеизъявление исходит со стороны работника, он оформляет заявление, в котором указывает:

  • Свои данные и должность.
  • Данные и должность руководителя, которого он уведомляет о своем желании.
  • Волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений со ссылкой на статью ТК РФ и основание «по соглашению сторон».
  • Желаемые условия прекращения трудовых отношений. Если планируется получить компенсацию, указывается ее размер.
  • Дату сложения полномочий.
  • Дату составления и подпись.

ТК РФ не предусматривает императивных требований к образцу такого заявления, как и форме и содержанию самого соглашения. В качестве документа, закрепляющего договоренность, может быть использовано заявление сотрудника с резолюцией руководителя, поэтому крайне важно указать в тексте все желаемые условия, не рассчитывая на возможные переговоры.

В самом соглашении, заключаемом сторонами, нужно указать следующее:

  • Данные сторон и реквизиты трудового контракта.
  • Основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ.
  • Дату сложения полномочий сотрудником.
  • Договоренности по выплате компенсаций, если они были достигнуты.
  • Иные установленные сторонами условия, не противоречащие трудовому законодательству.
  • Дата и подписи сторон.

Документ необходимо оформить в двух экземплярах.

К приказу об увольнении также нет императивных требований. Как правило, в 2017 году он оформляется по форме Т-8. В документе необходимо указать основание прекращения взаимных обязательств со ссылкой на статью ТК РФ и дату сложения полномочий. Запись в трудовой книжке сотрудника должна быть сформулирована так, чтобы она не могла толковаться неоднозначно. Указывается формулировка «уволен» и ссылка на ст. 77 ч. 1 ТК РФ. При выдаче денежных средств оформляется записка-расчет по форме Т-61.

Увольнение по соглашению сторон

Сторонам во избежание возможных судебных разбирательств в будущем следует документировать весь процесс. Сотрудник, выступая инициатором процедуры, может оформить волеизъявление в виде заявления или письменного уведомления работодателя. Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований как к форме такого уведомления, так и к форме самого соглашения.

В соглашении могут быть отражены любые условия в рамках нормативных актов, по которым стороны достигли договоренности.

Текст документа может быть составлен в произвольной форме, но, исходя из практики, в нем обязательно следует обозначить следующие моменты:

  • Дату составления документа.
  • Данные сторон.
  • Реквизиты трудового контракта.
  • Основание для прекращения отношений со ссылкой на статью и ее часть.
  • Дату, в которую сотрудник будет уволен.
  • Условия, оговоренные сторонами.

Соглашение составляется в двух экземплярах по одному каждой стороне.

В качестве преимуществ можно отметить:

  • Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
  • Не обязаны указывать причину увольнения
  • Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
  • Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
  • Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
  • Можно договориться в том числе и устно
  • Такая запись не портит работнику трудовую книжку
  • Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
  • Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Недостатки

Конечно существуют и недостатки, которые больше относятся к минусам для работника, а для предприятия конечно плюсами:

  • Позволяет уволить сотрудника находящегося в отпуске (в том числе декретном и во время беременности) или на больничном
  • Отсутствует контроль над правомерностью со стороны профсоюзных организаций
  • Отсутствуют гарантии в компенсации (отступных), если это не указано в соглашении
  • Нельзя передумать или отозвать согласие после подписания соглашения, только если обе стороны дадут на это согласие
  • Нет возможности подать в суд и оспорить эти действия

Резюме по недостаткам – не брезгуйте составлением договоренностей подписанными на бумаге и скрепленных подписями обеих сторон

Оформление увольнения

Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

Сумма выходного пособия

Статья 78 Трудового кодекса (как и любая часть ТК РФ) не предусматривает конкретный размер компенсации, на которую может рассчитывать работник при увольнении. Указано лишь, что максимальный размер компенсации не может превышать три оклада работников, если увольняемый трудился на своем рабочем месте не менее 26 недель.

Если администрация компании отказывается выплачивать компенсацию (и это было указано в дополнительном соглашении), то в такой ситуации у увольняемого есть юридические основания для старта судебного производства. Дополнительное соглашение может быть расторгнуто, но, согласно правительскому постановлению, для этого необходимо получить согласие обеих сторон.

Образец и содержание соглашения

В нём должна содержаться следующая информация:

  • обоюдное содержание сторон;
  • реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
  • дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
  • размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
  • дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
  • должность и ФИО работника;
  • полное наименование работодателя с указанием организационно – правовой формы;
  • должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
  • паспортные данные увольняемого сотрудника;
  • ИНН работодателя;
  • Подписи с расшифровками.

Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению – совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

Возможные «подводные камни»

Если речь идет о прекращении отношении между работником и работодателем, то, согласно первому положению ст. 78 ТК РФ России, то весь процесс увольнения, скорее всего, напоминает игру в шахматы, так как каждая их сторон желает сделать наиболее выгодный ход. Работодатель хочет максимально быстро уволить сотрудника без возможных юридических последствий, то время как сам сотрудник желает получать максимально возможную компенсацию.

Что касается «подводных камней», то некоторые недобросовестные работодатели могут фактически осуществлять сокращение штата по статье 78 ТК РФ. Если увольнять сотрудника по сокращению, то контракт может расторгаться проблематично, и работодателю придется столкнуться с множеством проблем:

  • обязательное уведомление сотрудника за 14 дней;
  • несколько категорий работник, которых нельзя увольнять;
  • выплата зарплаты за 2 месяца (она выплачивается дополнительно вместе с выходным пособием);
  • ущерб для репутации компании (нередко увольнение в связи с сокращением приводит к обращению в трудовую инспекцию или даже судебному разбирательству);

Увольнение по соглашению сторон

Учитывая все ваше сказанное, многие работодатели могут увольнять сотрудника по ст. 78 ТК РФ с целью избежать возможных негативных последствий. Как показывает практика, многие сотрудники даже не подозревают, какая именно статья подходит для сокращения персонала.

Пошаговые действия при увольнении сотрудника по соглашению

На ряду с возможными требованиями о выплате денежной компенсации работнику со стороны работодателя следует отметить, что согласно законодательству при увольнении по соглашению сторон денежные компенсации не являются обязательными. Поэтому требования работника о «отступных» не всегда будет удовлетворено, все зависит от самих переговоров.

Внимание! Денежная компенсация при таком увольнении не является обязательной – это предмет договора между работодателем и работником.

Но не стоит забывать, что согласно законодательству работнику причитаются все стандартные выплаты при увольнении сотрудника, такие как – компенсация за неиспользованный отпуск, если есть не отгулянные дни, а так же выплаты заработной платы за отработанное время. Все данные выплаты необходимо рассчитать и выплатить сотруднику в день увольнения. По поводу «отступных», в соглашении может быть указана иная дата выплаты этой суммы.

Стоит отметить, что компенсация (отступные), выплачиваемая по соглашению сторон также облагается всеми зарплатными налогами.

Предлагаем ознакомиться:  Регистрация права собственности на квартиру в новостройке: как оформить новостройку в собственность

Если сотрудник брал отпуск авансом (в кредит), то необходимо рассчитать суммы, которые следует вычесть из причитающейся ему зарплаты за отработанные дни.

В трудовом кодексе не описано, как нужно составлять соглашение между работником и работодателем – в письменной или устной форме. А также нет утвержденной формы для данного документа. Однако рекомендуется составить соглашение между сторонами в письменной форме: одна копия с росписью работника о ее получении у компании, а вторая у сотрудника.

Документ должен содержать следующую информацию:

  • Дату заключительного рабочего дня.
  • Может ли сотрудник взять отпуск с последующим увольнением или нет.
  • Размер компенсационных выплаты, если такие будут иметь место.
  • Порядок передачи дел.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы, компенсации в 2019 годуВнимание!

Ни одна из сторон, заключивших данное соглашение, не может отказать выполнить оговоренные условия. Изменения условий может быть только в случае взаимного согласия сторон.

Основанием расторжения трудового договора является приказ об увольнении форты Т-8. В документе необходимо отразить реквизиты подписанного между сторонами условия расторжения трудовых отношений.

Увольнение по соглашению сторон

Основание прекращения трудового контракта в данном случае будет следующая запись: «По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом оговоренные условия в документе не указываются.

После издания приказа документ необходимо зарегистрировать в книге регистрации приказов компании.

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе.

Внимание! Если работник отказывается подписывать приказ или по какой-то причине не может этого сделать, в документе необходимо сделать об этом отметку. В присутствии свидетелей необходимо составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

Сведения об увольнении необходимо внести в личную карточку формы Т-2, которая заводится при приеме сотрудника на работу. В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнения.

После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись. При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Запись в Трудовой, о причинах увольнения со ссылкой на соответствующую статью кодекса «Уволен по соглашению сторон», п.1, части 1 ст.77 ТК РФ». Причем без оглашения условий этого соглашения.

Для определения точных сумм, которые полагается выплатить сотруднику при прекращении трудовых отношений делается расчет и вносится в записку-расчет по форме Т-61. На основании данного документа кассир выдает деньги увольняемому.

В лицевой части записки указывается информация о месте работы и о наличии неиспользованных за время работы дней отпуска. На оборотной стороне вносится калькуляция начислений и удержаний, и точная сумма, полагающаяся к выдаче на руки.

Иногда по каким-то причина работник не может получить деньги в заключительный день работы, например, не находится на рабочем месте или заболел. В таком случае выдать расчет ему необходимо в тот день, когда он изъявил такую просьбу.

Если между сторонами возник спор о сумме выплат, то работодатель обязан выдать сумму, которая не вызывает разногласий. По остальной части суммы необходимо провести переговоры или передать дело в суд.

Внимание! Компенсация за неиспользованные дни отдыха не выплачивается, если соглашение оговорено, что работник идет в отпуск с последующим увольнением.

Вместе с расчетом работодатель должен выдать на руки следующие документы:

  • Трудовую книжку. В ней должна быть внесена запись об увольнении. Увольняемый при этом должен поставить роспись в книге учета трудовых о том, что ее получил.
  • Справку по форме 182н для расчета больничного. В ней указывается его заработная плата за последние 2 года работы.
  • Справку о сумме перечисленных взносов в ПФР. Это может быть РСВ-1 и СЗВ-М.
  • Справка для службы занятости о среднем заработке. Выдается в течение трех дней с момента запроса ее работником.
  • Справка по форме СЗВ-СТАЖ. Новая форма, введенная с 2017 года. В ней указывается стаж работника.
  • Копии внутренних документов, если сотрудник изъявил такую просьбу.

Важно!Если работодатель не выдал увольняемому на руки справку СЗВ-СТАЖ, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тыс. рублей.

Работодатель обязан уведомить военкомат, где стоял на учете работник о его увольнении в течение двух недель. Если он являлся военнообязанным.

При увольнении по данному основанию сотрудник может рассчитывать на следующие выплаты:

  • Заработная плата (оклад, надбавки, доплаты) за отработанные дни, не оплаченная ранее.
  • Компенсация за неиспользованные отпускные дни.
  • Выплаты, установленные по договоренности сторонами в соглашении.

Для того чтобы работнику были гарантированы выплаты, указанные в соглашении, о них должно быть отмечено в основном трудовом договоре. Если такого пункта нет, работодателя не возможно будет обязать их перечислить даже через суд. В таком случае следует заключать дополнительное соглашение, которое будет являться приложением к основному договору.

Расчет с сотрудником производится в последний рабочий день в полном объеме. Все компенсации, установленные законодательством, договором и соглашением должны быть оплачены. Если увольнение выпадает на выходной, работодатель обязан произвести расчет не позднее, чем на следующий день после того, как сотрудник обратился с требованием выплат.

После увольнения по данному основанию гражданин сможет обратиться в центр занятости и встать на биржу труда, как безработный. Это необходимо сделать в течение двух недель со дня сложения полномочий. Получать выплаты лицо сможет до тех пор, пока не трудоустроится, но не дольше 12 месяцев. Сотруднику потребуется предоставить для центра занятости документы и подтверждать факт отсутствия работы.

На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за не использованный отпуск;
  • компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации — не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях – это его право!Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя — п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

  • НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

  • выходное пособие,
  • средний месячный заработок на период трудоустройства,
  • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

  • Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия, даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
  • Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:
Средний дневной заработок = Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетной период / Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде
Средний месячный заработок = Средний дневной заработок х Количество рабочих дней в расчетном периоде по производственному календарю     /  12 мес.

Отмена дополнительного соглашения

Как уже было отмечено выше, увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК Российской Федерации) может проходить только на основе дополнительного соглашения, которое составляется в соответствии со всеми указанными рекомендациями. Но бывают случаи, когда ситуация поменялась и потребности в увольнении сотрудника больше нет. Как быть в таком случае сторонам правоотношений?

Допсоглашение по соглашению сторон может быть аннулировано, но для этого необходимо соблюдать одно условие – желание обеих сторон правоотношений.

В ситуации, когда сам работник желает вернуться на работу, то он должен подать письменное заявление руководителю компании с подобной просьбой. Если с момента издания приказа еще не прошло 14 дней, то работодатель не имеет права ему отказать. Чтобы уволенный сотрудник смог снова приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо издать приказ об отмене допсоглашения.

Возможные компенсации

Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме. В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме. Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.

Чтобы иметь возможность претендовать на «выходную» сумму, попросить о ней работодателя нужно письменно. Для этого уходящим пишется заявление с просьбой о назначении ему компенсации. В заявлении обязательны непременные реквизиты:

  • ФИО и должность сотрудника;
  • ФИО руководителя;
  • название организации;
  • выражение намерения расторгнуть Трудовой договор (указать его номер и дату заключения) по соглашению сторон;
  • ссылка на ст. 78 ТК РФ либо на п.1 ст. 77 ТК РФ;
  • планируемая дата прекращения работы;
  • просьба о назначении компенсации (желательно с указанием суммы);
  • дата написания;
  • личная подпись, расшифровка.

Работодатель может не удовлетворить просьбу о заявленной сумме компенсации полностью либо частично. Подписание заявления произойдет только после достижения консенсуса.

ВНИМАНИЕ! Желательно включить в заявление либо соглашение финальную фразу о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

В любом случае, при уходе по соглашению сторон работник в последний рабочий день обязательно получит следующие выплаты:

  • расчет по заработной плате за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
  • надбавки и премиальные, если они полагались по трудовому договору.

Порядок действий сторон трудовых отношений при увольнении

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Увольнение по соглашению сторон

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Законодательство не устанавливает особенного порядка для увольнения по этому основанию, но существует сложившаяся практика.

При желании прекратить действие трудового контракта стороны должны действовать следующим образом:

  1. Извещение второй стороны.

    Работодатель или сотрудник извещает другого участника о желании заключить подобное соглашение. Желательно оформить этот этап письменным уведомлением, в котором следует указать значимые моменты, такие как дату увольнения, условия и волеизъявление, направленные на прекращение взаимных обязательств.

  2. Согласование условий.

    Стороны договариваются обо всех условиях увольнения.

  3. Составление соглашения.

    Законодательство не содержит особых требований к его форме, поэтому практикуется как оформление в виде письменного документа, так и в форме подачи заявления сотрудника с резолюцией руководителя.

  4. Оформление приказа об увольнении.
  5. Выполнение всех условий соглашения, предшествующих моменту расторжения трудового договора.

    Работник и работодатель выполняют все условия соглашения, относительно которых была достигнута договоренность. К таким условиям может относиться передача дел другому сотруднику.

  6. Оформление трудовой книжки.

    В день увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

  7. Расчет.

    Работодатель производит полный расчет с увольняемым работником в его последний рабочий день.

При этом порядок увольнения отдельных категорий работников может иметь свои особенности. К примеру, при прекращении взаимных обязательств с генеральным директором следует провести собрание учредителей, в ходе которого принять и зафиксировать решение по данному вопросу протоколом. 

ТК РФ достаточно кратко излагает положения о данном виде увольнения, поэтому процедура проводится по сложившимся деловым обычаям. В компании может быть регламентирован свой порядок разрыва договора с сотрудником по соглашению в рамках законодательства.

В большинстве случаев инициатором процедуры выступает одна из сторон. Если желает заключить подобное соглашение сотрудник, он подает заявление руководству, в котором указывает все желаемые условия, а также предпочитаемую дату сложения полномочий. Когда инициатива исходит от работодателя, работнику направляется уведомление в письменном виде с изложением всех существенных условий прекращения взаимных обязательств.

Согласно сложившимся деловым обычаям стороны действуют в соответствии со следующим алгоритмом:

  • Уведомление одной из сторон о желании разорвать контракт по обоюдному согласию.
  • Проведение переговоров об условиях сложения полномочий.
  • Составление в двух экземплярах и подписание соглашения, в котором отражаются все достигнутые договоренности.
  • Издание приказа об увольнении с указанием основания.
  • Оформление записи в трудовой книжке сотрудника со ссылкой на статью 77 часть 1 в обозначенный сторонами день сложения полномочий.
  • Полный расчет с увольняющимся работником.

В схеме могут быть изменения в зависимости от обстоятельств и должности, занимаемой увольняющимся лицом. К примеру, при сложении полномочий главным бухгалтером предприятия необходимо провести передачу дел в обозначенный сторонами срок.

Почему работодателю выгодно соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

  • Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
  • Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
  • Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора. И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

Положительные и отрицательные стороны

Работнику может быть выгодно увольнение по данному основанию по следующим причинам:

  • Отсутствие обязанности мотивировать свое решение.
  • Нет необходимости заблаговременно предупреждать работодателя. А значит уволиться можно в один день.
  • Возможность исключить обязанность двухнедельной отработки.
  • Возможность использовать данное основание при наличии вины со стороны работника по договоренности с руководством.
  • По договоренности можно оставить себе время на поиск нового места работы.
  • При ликвидации взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа увеличивается на месяц.
  • Возможность получать повышенное пособие по безработице.
  • Данное основание не отражается отрицательно на репутации работника. Напротив, в сегодняшних условиях новый работодатель может посчитать сотрудника более лояльным, а значит и способным пойти навстречу.

Несмотря на большое количество положительных моментов, существуют и минусы данной процедуры:

  • Невозможно отменить в одностороннем порядке, что означает отсутствие возможности изменить свое решение уволиться после подписания соглашения.
  • Отсутствие контроля профсоюзом.
  • Отсутствие обязанности предприятия выплачивать выходное пособие, если это не установлено условиями договора для увольнения по данному основанию.
  • Достаточно тяжело оспорить соглашение даже при наличии факта давления со стороны работодателя, поскольку доказать такое влияние на сотрудника в судебном процессе очень тяжело.

Для работодателя существуют следующие положительные моменты:

  • Возможность прекратить обязательства с неугодным сотрудником без ощутимых последствий. Для работодателя это также означает возможность снизить риск утечки ценной информации при увольнении сотрудника, которому доверена коммерческая тайна.
  • Возможность провести процедуру без объяснения причины.
  • Наличие возможности установить срок и условия увольнения по согласованию с работником.
  • Отсутствие надзора профсоюза за увольнениями по данному основанию.
  • Возможность прекратить отношения с сотрудником, уволить которого проблематично или невозможно по иным основаниям.
  • Отсутствие надзора государственной трудовой инспекции при увольнении несовершеннолетнего.
  • Несложная процедура ликвидации трудовых отношений.
  • Возможность упростить процедуру сокращения штатов, используя данное основание, по договоренности с сотрудником.

Отрицательным моментом для работодателя станет возможность восстановления в должности беременной женщины, которая не знала о своем положении на момент выражения согласия уволиться и подписания соглашения.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector