Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)


За что могут лишить премии на работе: можно ли взыскать выплату с работника или сотрудника, если она прописана в договоре, каковы основания для лишения и имеют ли на это право руководители?

Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации

Классификация с описанием

По числу участников премирования

Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.

Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.

По периодичности

Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.

Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.

Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.

По форме начисления

В твердой сумме — руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.

В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.

По основанию для премирования

Трудовая — связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.

Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.

По вхождению в нормативные акты.

Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.

Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Основания для лишения премии работника

  1. Халатность по отношению к работе.
  2. Если работник нанёс материальный ущерб (порча имущества предприятия).
  3. Систематические опоздания на работу, неявка.
  4. Нарушения, связанные с внутренним распорядком, а также дисциплиной организации.
  5. Невыполнение или отказ от обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией.
  6. Отказ выполнять приказы руководства.

Важно: любое наказание, выраженное в денежной форме, обязательно сверяется с внутренними положениями и утверждённой системой о премировании, принятой руководством предприятия.

Напоминаем, что вы можете получить быструю бесплатную консультацию по телефону:

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей

191

ТК РФ.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

  • нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
  • систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  • систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  • прогул;
  • умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Статья 191 Трудового кодекса РФ «Поощрения за труд»

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Важно! Локальные акты должны содержать возможность депремирования. Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания»

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Самостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Как обжаловать незаконное депремирование

Если рассматривать депремирование со стороны Трудового кодекса, то оно им не регламентируется. В кодексе приведены понятия, что такое премия и ее роль в оплате труда. Ни в одном законодательном акте не прописывается причины, на основании которых физическое лицо может лишиться финансового поощрения.

Работодатель имеет полномочие разработать свое положение, не противоречащее нормам Трудового кодекса. В нем должны быть выделены система поощрения, мерило оценки качества работы, процентный коэффициент или шкала начисления, а также периодичность выплат.

При уверенности работника в том, что его незаконно лишили материального поощрения, он имеет право оспорить это решение.

Предлагаем ознакомиться:  Механизм возврата после лишения прав за пьянку

Также пострадавшее лицо имеет право подать иск в суд. Необходимо подать заявление не позднее 3 месяцев с момента установленного нарушения, приложив оригиналы документов о дисциплинарном взыскании.

Если суд выносит решение в пользу сотрудника, вторая сторона трудового договора обязана восстановить его в должности при увольнении, выплатить удержанную премию, а также судебные издержки и, возможно, моральную компенсацию. Доказанность судом факта нелегального лишения премии работодателем работника наказывается штрафом:

  • Для должностного лица и индивидуального предпринимателя—от 1 до 5 тыс. рублей. При повторном инциденте — штрафуются в размере от 10 до 20 тыс. рублей, должностное лицо также может быть отстранено от деятельности на срок от 1 до 3 лет.
  • Организация, наказывающая своего сотрудника незаконно, обязана выплатить штраф от 30 до 50 тыс. рублей., а при повторном правонарушении — от 50 до 70 тыс. рублей.

Обжалование имеет два варианта. При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа.

Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся. В таком случае процедура выглядит следующим образом:

  • оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;
    Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

    Образец жалобы в Трудовую инспекцию

  • вносятся данные работодателя;
  • описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;
  • инспектор проводит проверку на законность действий работодателя;
  • работодатель предоставляет все требуемые документы, которые должны соответствовать депремированию. К ним относят локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину сотрудника;
  • после проверки всей документации компании инспектор выносит решение по поводу законности проведенной процедуры.

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации. Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.

Важно! Часты случаи обращения при частичной выплате. Такой вариант не всегда незаконен, так как премирование может быть распределено согласно отработанному времени. Например, при полноценном трудовом годе выплачивается 100%, а за полгода только половина.

До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Основания для лишения премии работника

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

От чего может зависеть выплата премии, а от чего нет?

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию. Среди них:

  • лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;
  • уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;
  • сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.

Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины. Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.

  • Как было сказано выше, работодатель не имеет права за один проступок работника наказывать двумя мерами наказания (например, лишить премиальных и одновременно сделать выговор).

    Такое действие со стороны закона считается неправомерным. И если дело дойдёт до суда, то работодателя обвинят в незаконных действиях, которые противоречат ТК РФ.

  • Также весьма спорным вопросом о лишении премиальных будет нарушение дресс-кода, который введён на предприятии, или создание конфликтов в коллективе. В данных ситуациях правомерным будет объявление выговора, а не лишение премиальных за добросовестный труд.

    Внешний вид (одежда) никак не влияет на рабочий процесс, выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией, и производительность. А награждают сотрудников, учитывая именно эти показатели.

Как было сказано выше, согласно Законодательству РФ все действия, которые связаны с выплатами и лишениями премиальных, устанавливает и утверждает руководство предприятия.

Таким образом, руководство компаний вправе самостоятельно разрабатывать линейку премирования и подтверждать её соответствующими документами (положениями).

Факторы, которые могут повлиять на выплату премии:

  1. выполнение плановых показателей;
  2. соблюдение дисциплины и полное выполнение должностных обязанностей;
  3. положительные отзывы клиентов (заказчиков, поставщиков или других лиц, с которыми сотрудничает организация, и взаимодействует сотрудник);
  4. в исключительных случаях, на премию могут повлиять хорошие отношения с руководством (выполнение дополнительных поручений);
  5. перевыполнение личного плана и помощь другим сотрудникам в выполнении их плана;
  6. активное участие в жизни предприятия (различные мероприятия, конкурсы и т. д.);
  7. разработка инноваций для внедрения в рабочий процесс (например, как упростить рабочий процесс);
  8. новые идеи, которые служат на благо компании в целом (увеличение прибыли и т. д.).

На премию не могут повлиять:

  • внешний вид сотрудника никак не может повлиять на выплату премии или её лишение;
  • личные качества сотрудника (характер, интерес к работе);
  • конфликтность, споры и подобные ситуации;
  • пол человека и расовая принадлежность;
  • вредные привычки человека (например, курение  в специально-отведённой зоне).

На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание. Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода. Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать.

Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования. Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма. Но обязательно должны быть указаны следующие данные:

  1. ФИО и должность работника, получившего взыскание.
  2. Официальное название организации.
  3. Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
  4. Отчетный период, за который происходит депремирование.
  5. Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.
  6. Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.
  7. Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
  8. Подпись ответственных руководителей.
Предлагаем ознакомиться:  Не ходил в отпуск могу получить компенсацию

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы

Минусы системы

Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников

Напряженная обстановка в коллективе

Сотрудники стремятся к повышениям показателей

Возникновение недоверия сотрудников к начальству

Улучшение трудовой дисциплины

В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц

Повышение качества работы

Давление на сотрудника возможностью депремирования

Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела

Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций

Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили

Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки

Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

 

Время, на которое работник будет депремирован, определяется руководством компании или внутренними нормами:

  1. Единовременное удержание премиальных выплат назначается при совершении работником небольшого проступка.
  2. Лишение стимулирующей выплаты на отчетный период. Это может быть срок в 3, 6 и 12 месяцев, зависит от самой организации.
  3. Сотруднику не будут начисляться премиальные до момента окончания действия дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу РФ, одно дисциплинарное наказание длится 1 год. Если в течение этого периода нарушитель вновь совершил проступок, срок наказания обнуляется снова на год. Также происходит и с финансовой стороной вопроса — период депремирования продлевается.

Вопрос начисления премии довольно сложный и не каждый работник может самостоятельно определить прав он в данной ситуации или нет. Этим часто пользуются нечестные работодатели. Работнику, чтобы разобраться в сложившемся положении, рекомендуется обращаться в свою профсоюзную организацию, а также в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

Дискриминационные факторы – это критерии, по которым разделяют трудовую силу, деля её на возрастную категорию, пол, расу, цвет кожи, национальность, язык и социальное положение.

Важно!Статья 64 ТК РФ

строго регламентирует о запрете в необоснованном отказе в приёме на работу, в зависимости от выше перечисленных критериев.

Сегодня не редко встречаются такие работодатели, которые используют данные критерии, принимая на работу новый персонал.

Дискриминация включает в себя несколько причин, основные из которых:

  1. Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?причины, которые связаны с недостатком в действующем трудовом законодательстве пунктов по выявлению дискриминационных ситуаций, и принятию мер для их устранения (наложение штрафов и других мер наказания);
  2. причины социального характера (деление общества на отдельные группы, а также наличие в обществе неформальных групп, которые активно пропагандируют дискриминацию и лояльно к ней относятся);
  3. причины экономического характера (экономия на выплате заработной платы, возможность получения дополнительной прибыли).

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих документах предприятия обязательно наличие пояснения, что: «Заработная плата работника в этой организации складывается из неизменного оклада и изменяющейся части — премии».

Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.

Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

При намерении начальника наложить один из видов дисциплинарного взыскания, обязательно должны браться в расчет тяжесть содеянного поступка и условия, при которых это произошло, что повлияло на решение провинившегося человека.

Дисциплинарное наказание устанавливается на срок 1 год, после чего, если с провинившимся лицом не повторилась ситуация, считается, что у него его нет. По ходатайству одной из сторон трудового договора, а также органа, осуществляющего представительство сотрудника в социальном партнерстве, срок наказания может быть окончен ранее обязательного периода.

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

  1. Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
  2. Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.
  3. Лицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов. Важно наличие подписи и даты.
  4. После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления. При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
  5. Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
  6. На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
  7. В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
  8. Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.
Предлагаем ознакомиться:  Жалоба на бездействие судебного пристава исполнителя: образец, куда обращаться, сроки, что лучше

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

  • оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;
    Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

    Образец служебной записки

  • просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  • сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
  • все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;
  • после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.
    Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

    Образец приказа о депремировании

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Важно! Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации. Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.

В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

  • по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  • нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
  • нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  • нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
  • не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
  • нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.

На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.

Причины лишения премии

Причины неначисления стимулирующей доплаты могут быть разные, но они обязательно должны быть указаны во внутренних документах, а также не противоречить нормам Трудового кодекса РФ:

  1. Несоблюдение трудовой дисциплины, определяемой правилами внутреннего трудового распорядка. Сюда может относиться прогул, опоздание, нахождение на работе в нетрезвом состоянии и т. д.
  2. Назначение дисциплинарного взыскания.
  3. Невыполнение норм выработки, плана или показателей, требуемых для начисления премии в полном объеме.
  4. Сотрудник преднамеренно принес ущерб собственности самой организации или третьих лиц, передавших имущество на временное пользование работодателю.
  5. Разглашение коммерческой, военной тайны или другой информации, при наличии в заключаемом договоре пункта о запрете на это.
  6. Несогласие с приказами и распоряжениями руководства, если они не противоречат законодательству РФ.

Когда лишение премии недопустимо

Если в документе оговаривается, что сотрудник получает премию при отсутствии дисциплинарных нарушений за отчетный период, то его можно депремировать при их наличии. Когда во внутренних документах не определены критерии поощрения работников, руководитель не имеет полномочий лишить его стимулирующей доплаты полностью или части.

При неверном оформлении и регистрации акта о нарушении дисциплины, неправильном составлении приказа или вовсе его отсутствии, нельзя отказать работнику в начислении стимулирующих выплат.

Следует помнить, что применение дисциплинарного наказания осуществимо только в рамках законодательства России. За несоблюдение Трудового Кодекса администрация будет привлечена к административной и материальной ответственности.

Ответственность работодателя

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства. Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей КоАП РФ. Наказание:

  • штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;
  • должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  • дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении. В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.

Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении. Среди них:

  • неначисленные средства;
  • компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
  • компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.

Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания. Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию. Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.

Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Что делать, если депремирование незаконно?

Статья 191 ТК РФ

чётко регламентирует: директора организаций и предприятий, в том числе и управляющие отдельных подразделений, имеют право наградить работников надбавками к заработной плате, в виде премиальных денежных средств.

Кроме поощрения работодатель также вправе и наказать сотрудников за нарушения

Меры наказания регламентирует статья 192 ТК РФ. К мерам наказания относят: выговор, увольнение и замечание.

Статья 144 чётко регламентирует о том, что премиальная система должна быть прописана трудовом договоре (или приложении к нему). При этом устанавливает и утверждает любую премиальную систему всегда только работодатель.

О лишении премиальных в законодательстве ничего не говорится, но необходимо понимать, что при серьёзных нарушениях, работников можно наказать только одним способом.

Если же при выявлении нарушения руководство организации назначило одновременно два наказания (например, лишение премиальных и выговор), то на слушанье в суде такой поступок будет расценен, как незаконное действие.

Типичные ошибки при лишении премии

Действия администрации не всегда правомерны, но иногда речь идет именно об ошибках, возникающих вследствие некомпетентности или невнимательности:

  1. Дисциплинарный проступок—это невыполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей по его вине, а также несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой оговорены внутренними нормативными документами. Часто работодатель лишает сотрудника стимулирующих выплат, даже если невыполнение обязанностей возникло по чужой вине.
  2. Если одна из сторон трудового договора пытается возложить на другую сторону ответственность за невыполнение обязанностей, которые за ней не закреплены по локальным документам или должностной инструкции, последний из контрагентов имеет право подать жалобу в регулирующие органы. Сотрудник отвечает только за то поле деятельности, с которым был ознакомлен при поступлении на работу и которое прописано в его трудовом договоре.
  3. Часто руководство организации идентифицирует депремирование, как дисциплинарное взыскание. Это невозможно по Трудовому кодексу Российской Федерации. Оно может выступать только как мера наказания за дисциплинарное взыскание, если лишение премии прописано во внутренних нормах.
  4. Не допускаются никакие самовольные меры наказания, такие, как перенос отпуска или его сокращение, лишение каких-либо льгот.
  5. Составление двух приказов в одном документе не допускается. Чаще всего это приказ о дисциплинарном взыскании и удержании премии. При обращении работника в Трудовую инспекцию, работодатель за такой прием может понести строгое наказание.
  6. Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий. Согласно действующему законодательству, оно может быть наложено не позднее 1 месяца со дня фиксации нарушения должностным лицом и не позже 6 месяцев с момента совершения деяния.
  7. Даже безобидных опечаток и ошибок достаточно для того, чтобы признать документы недействительными. Неправильное указание имени или неверная дата сделают приказ о лишении премии незаконным, после чего администрация предприятия понесет наказание.
Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector