Защита прав и интересов работодателя в суде по трудовым спорам

Защита прав работодателя в суде

Способы и формы защиты

Бесплатная консультация юриста в Москве и других городах РФ

Получите юридическую консультация по защите прав работодателя

Закон предусматривает несколько методов реализации защиты прав нанимателей при попытке их нарушения. Это и обращение в правоохранительные органы, и подача иска в суд, и самозащита. Если с первыми двумя способами проблем обычно не возникает, так как от потерпевшего требуется лишь подача заявления, то в отношении последнего, как правило, появляется масса вопросов.

Работодатель имеет право на самостоятельную защиту своих интересов в нескольких формах. Однако здесь существует опасность нарушения законных прав работников, что может вызвать неприятные последствия, и усугубить ситуацию. Руководитель, стремясь восстановить свои интересы, может нарушить принципы правового регламента трудовых отношений, которые основаны на запрете действий, направленных на ухудшение положения наемных рабочих. Помощь юриста в этом случае не только позволит избежать ошибок, но и восстановить права юридического лица с наименьшими для него потерями.

Законодательство предусматривает следующие способы защиты прав работодателей, которые они могут применять самостоятельно:

  • отстранение сотрудника от занимаемой должности и выполнения работы по Статье 76 ТК РФ;
  • подписание приказа о лишении наемного рабочего премиальных выплат, руководствуясь основаниями, предусмотренными законодательными нормами Трудового Кодекса;
  • наказание сотрудника путем применения мер дисциплинарного взыскания (вынесение выговора, например).

Получите юридическую консультация по телефону

Защита трудовых прав работодателя не обязательно заключается в исправлении ситуаций, когда интересы предприятия уже пострадали каким-то образом. Юридическая помощь может понадобиться в самых разнообразных ситуациях, и на любом этапе деятельности:

  • при начале работы, открытии предприятия: для подготовки всех документов и разработки внутренних регламентов, соглашений и т.п.;
  • для периодического анализа и проверки на соответствие действующим нормам;
  • для досудебного урегулирования возникших споров и претензий со стороны работников, контрагентов;
  • для защиты в суде, если работник настроен радикально или уже успел обратиться в суд;
  • для взыскания с работника ущерба, понесенного по его вине, в том числе репутационного и информационного.

Защита работодателя в трудовых спорах также редко обходится без привлечения профессионального юриста. Подобные дела, как правило, довольно запутанные, сложные, и требующие комплексных знаний юридических норм трудового права. Помощь юриста может заключаться не только в консультации, но и в представлении интересов юридического лица в судебном заседании, и во всех других процедурах, связанных с трудовым спором.

Внимание!  В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!
Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать Задать вопрос юристу

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

к меню ↑

Работодатели, столкнувшиеся в своей деятельности с недобросовестными гражданами, могут:

  • усилить контроль над персоналом;
  • ужесточить правила внутреннего распорядка;
  • определить новые меры наказания за проступки.

Больше пользы принесут действия по формированию лояльности работников, которые могут выражаться в предоставлении:

  • бесплатного питания;
  • абонементов в спортзал или бассейн;
  • путевок в санатории.

Руководству организации стоит проявлять отзывчивость и учитывать пожелания сотрудников относительно рабочего графика и условий труда, насколько это возможно. Очень важно не допустить ошибку на этапе приема нового сотрудника.

Службе безопасности компании необходимо тщательно проверять каждого кандидата на предмет наличия судимостей, задолженностей и других неприятных фактов биографии. Единой системы защиты прав работодателей не существует, но скоординировать действия и определить общие позиции по вопросам нарушения прав помогают объединения нанимателей.

РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Права и обязанности работодателя, так же как и всех остальных участников трудовых отношений, закреплены в нормах ТК РФ. Однако не все руководители о них знают в доскональности, что может плачевно отразиться на деятельности предприятия, и даже на будущем директора. Ведь за нарушение норм ТК предусматривается не только административная ответственность, но и уголовная. Защита прав работодателя может понадобиться в самых непредсказуемых ситуациях.

Даже добросовестному работодателю, который стремится создать хорошие условия и готов пойти навстречу своим работникам во многих их нуждах и запросах, может понадобиться срочная правовая защита. Бывает, что работник воспользовался ошибками и недочетами работодателя в оформлении документов, и таким образом ушел от материальной ответственности, взыскал повторно какие-то выплаты или просто подвел работодателя под крупный административный штраф.

Предотвратить это можно только тем, что даже в самой маленькой организации должен быть полный порядок со всей внутренней документацией, должны составляться и храниться все текущие приказы, акты, отчеты и финансовые документы. Если же ситуация уже произошла, то защита работодателя в трудовых спорах может осуществляться как его собственными силами, так и с привлечением профессиональных юристов.

Не меньшие проблемы могут возникнуть у работодателя в случаях, если по вине работника произошла утечка информации, составляющей корпоративную тайну – вынесены за рамки предприятия особые технологии, «слиты» данные о клиентах и т.п. Потери могут быть огромными, но предъявить работнику претензии можно только в случае, если он доказательно и заблаговременно был уведомлен о своей ответственности и подписал соответствующие соглашения и приказы. Работодатель имеет право в этом случае обратиться с иском в суд и восстановить свои нарушенные интересы.

Предлагаем ознакомиться:  Уступка прав и обязанностей по договору аренды

Потери, нанесенные репутации компании – посредством размещенной в СМИ или на интернет-ресурсах информации (нередко ложной), или громкими судебными процессами, которых можно было избежать – это отдельная проблема, которая очень остро стоит по причине мгновенного распространения информации в наше время.

Случаи, когда работник злонамеренно создал инцидент и придал ему огласку – единичны, хотя при грамотном подходе такой «вредитель» может неплохо поживиться на неграмотном работодателе. Помимо внутренних факторов, для организаций, имеющих дело с потребителем (торговля, общепит, сфера обслуживания) – часто стоит вопрос урегулирования претензий по качеству товаров и услуг.

В основном, причина проблем в том, что нарушения действительно есть – от реального и осознанного несоблюдения норм трудового законодательства, до попросту халатного отношения и неумения правильно вести документацию, которая может пригодиться даже спустя годы. Защита трудовых прав работодателя в подобных ситуациях – дело довольно сложное, и лучше доверить его грамотному специалисту, так самостоятельное решение вопроса может привести к еще большим проблемам.

Поэтому большинство крупных предприятий имеют в своем штате юриста, который должен составлять и анализировать всю документацию, следить за изменениями в законодательстве, решать противоречия и быть готовым защитить своего работодателя в суде. Если же юрист не предусмотрен в штате, или возникшая проблема лежит вне его уровня компетенции – обращайтесь за поддержкой к профессионалам с большой практикой.

Для того, что бы понимать где были нарушены ваши права, вы должны знать, какие действия работодателя являются нарушениями трудового законодательства и ниже приведен список самых частых нарушений в результате которых дело доходит до суда:

  1. Увольнение не в соответствии с трудовым законодательством, к примеру без видимых причин, или по абсолютно абсурдной причине, увольнение беременной по инициативе работодателя и прочие нарушения связанные с незаконным увольнением;
  2. Отсутствие выходных, отгулов и отпусков, хотя по закону каждый работник имеет право на отдых;
  3. Отказ в оформлении травмы на производстве и отказ в каких либо компенсациях по данному поводу;
  4. Серые заработные платы;
  5. Отказ в выплате заработной платы, задержки по заработной плате, отказ в выплате отпускных и прочие нарушения связанные денежными выплатами положенными работнику;
  6. Нарушение условий и безопасности труда, к примеру когда работнику положен легкий труд, ему такое рабочее место не предоставляется. Нарушение безопасности труда для беременных женщин и подростков;
  7. Отказ в трудоустройстве не связанный с деловыми качествами работника;
  8. Несогласованный перевод на другую должность;
  9. Разглашение личных данных работника.

Вышеперечисленные причины в основном становятся поводом для подачи на работодателя в суд. Но здесь нужно понимать, как подготовить исковое заявление, а так же в какой суд его подать. Написать исковое заявление и подготовить все документы вам поможет юрист по трудовому праву, который проконсультирует вас по конкретной проблеме, ответит на вопросы и поможет с решением вашей ситуации.

Работник отказывается от подписи в акте, документе

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

Фото 2

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

к меню ↑

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии:
заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П;
товароведа Павловой Н. С;
секретаря Иванова Р. П.;
менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:
сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С. мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался. После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен:
менеджер отдела экспедиции /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем:
Заместитель руководителя экспедиционной службы Столярова /Столярова И.П/
Товаровед Павлова /Павлова Н. С/
Секретарь Иванова /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров Пронина /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом. Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

к меню ↑

Защита прав работодателя услуги юриста в Москве и других городах РФ

Как права, так и обязанности работодателя закреплены статьей 22 ТК РФ. Стоит отметить, что за несоблюдение руководителем организации норм трудового права предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Защита прав работодателя в суде

Итак, российское законодательство дает работодателю право:

  • заключать, расторгать и изменять условия трудового соглашения;
  • требовать выполнения должностных обязанностей и соблюдения правил внутреннего распорядка от работников;
  • привлекать сотрудников-нарушителей к ответственности;
  • поощрять подчиненных за эффективное осуществление профессиональной деятельности;
  • заключать коллективные договора, проводить переговоры с общественностью;
  • утверждать локальные нормативные акты организации;
  • создавать объединения работодателей.

Также руководитель предприятия вправе принимать решение о направлении подчиненных на профобучение и прохождение ими оценки квалификации. В силах управленца организовать трудовой процесс таким образом, чтобы каждый член коллектива чувствовал себя комфортно.

Не все к этому стремятся, многие предприниматели нацелены лишь на максимизацию прибыли и снижение затрат. Но руководству, учитывающему интересы сотрудников, проще добиться их лояльности, установить доверительные отношения. Преданные работники оказывают помощь своему начальнику в достижении желаемых целей.

Предлагаем ознакомиться:  Особенности оформления залога движимого имущества в проектном финансировании

Лояльность подчиненных формируется постепенно на основе удовлетворенности условиями труда, размером его оплаты и других индивидуальных критериев. Лояльные сотрудники не совершают противоправных действий.

Недобросовестные работники, наоборот проявляют активность, противоречащую интересам руководителя, что может выражаться в:

  • неисполнении должностных обязанностей;
  • причинении материального ущерба.
Защита прав работодателя в суде

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Наниматель, обнаруживший нарушения подчиненных, должен защищать свои права в рамках закона. Иначе бывшие сотрудники могут оспорить правомерность примененных к ним санкций в

судебном порядке

.

Работник не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Потому что согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Защита прав работодателя в суде

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20-22 часов, а есть и вовсе круглосуточные. Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации.

Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника. Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание

что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

На практике для злостных уклонистов применяют еще такой вариант, чтоб стимулировать тех, кто не спешит забирать трудовую книжку. Если уволенный работник не является и не отвечает на звонки, ему присылают смс с сообщением, что если он не явится в течение определенного времени, работодатель инициирует процесс признания гражданина безвестно отсутствующим. (статья 42 и статья 43 ГК РФ)

к меню ↑

Работник не появляется на работе

Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см.

к меню ↑

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Фото 3

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

Предлагаем ознакомиться:  Исковое заявление о взыскании алиментов на ребенка (образец) 2019 , как написать заявление на алименты в суд (образец)

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

к меню ↑

Если работник написал жалобу в трудинспекцию: что ждет работодателя?

В большинстве случаев при возникновении конфликта работники подают жалобу сразу в несколько контролирующих органов: в Трудовую инспекцию и Прокуратуру. Если вам пришло уведомление из Прокуратуры и стало понятно, что конкретный работник обратился с жалобой на ваши действия, то, как правило, Прокуратура потребует большой перечень кадровой документации, а именно: трудовые договоры, зарплатные ведомости, должностные инструкции, штатные расписания, штатные расстановки и т.д.

Следует незамедлительно получить консультацию по требуемым прокурором документам, а при необходимости устранить имеющиеся в этих документах нарушения.

В большинстве случаев Прокуратура перенаправляет жалобу работника в Трудовую инспекцию и выдает соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений.

Наличие жалобы работника позволяет сотрудникам Трудовой инспекции провести полную проверку кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства на предприятии. Наличие жалобы от работника позволяет полностью проверить организацию вне очереди. По результатам рассмотрения жалобы руководитель Трудовой инспекции выносит постановление о применении к работодателю дисциплинарного взыскания в виде штрафа, но в исключительных случаях может быть решен вопрос о приостановлении деятельности предприятия.

Если гражданин написал жалобу о нарушении своих прав в трудинспекцию, то в отношении работодателя может быть назначена внеплановая выездная проверка. Что конкретно будут проверять инспекторы в ходе такой проверки?

В случае поступления жалобы работника предметом внеплановой проверки будут факты несоблюдения работодателем требований законодательства о труде в отношении этого работника. Проверяться при этом будут документы, относящиеся именно к этому работнику. Поскольку государственные инспекторы труда не имеют права требовать представления документов, информации, если они не являются объектами проверки или не относятся к предмету проверки.

Если в ходе проверки инспектор выявит нарушения, не относящиеся к предмету проверки, это может стать поводом для инициирования еще одной внеплановой проверки. Ведь основанием для ее проведения может являться информация (в том числе полученная от должностных лиц федеральной инспекции труда) о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников.

Получается, что, придя с внеплановой проверкой, инициированной в связи с жалобой работника, инспекторы будут проверять только факты, изложенные в этой жалобе.

По общему правилу трудинспекция уведомляет организацию о внеплановой выездной проверке не менее чем за 24 часа до ее начала любым доступным способом. Однако в случае если от работника поступило обращение о нарушении его трудовых прав или о фактах нарушений работодателем требований трудового законодательства, которые повлекли возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, уведомление работодателя о проверке не допускается.

к меню ↑

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме
  1. Увольнение по СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ заявление соглашение сторон
    По общему правилу, если работник хочет уволиться по собственному желанию, то он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели
  2. ВОПРОСЫ по ВЕДЕНИЮ Трудовой Книжки
    Как заполнять, учет и хранение трудовых книжек. Восстановление при пожаре. Выслать трудовую бандеролью. ИП и трудовая книжка. Смена названия фирмы. Нашли старую трудовую книжку.

Данная статья предназначена для предпринимателей, которым требуется помощь при конфликте с работником.

трудовые договоры, зарплатные ведомости, должностные инструкции, штатные расписания, штатные расстановки и т.д. Следует незамедлительно предоставить данный комплект документов и постараться заранее устранить имеющиеся в этих документах нарушения. Следует учитывать, что несмотря на то, что Прокуратуре отведена роль надзорного органа в области трудового законодательства, тем не менее, их интересует нарушения, влекущие за собой уголовную ответственность работодателя, а именно, умышленная невыплата заработной платы больше чем за два месяца, в исключительных случаях массового незаконного увольнения сотрудников. Как правило же, Прокуратура перенаправляет жалобу в Трудовую инспекцию и выдает соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений.

Большее внимание следует уделить жалобам, направленным в Трудовую инспекцию. Наличие жалобы от работника позволяет сотрудникам Трудовой инспекции провести полную проверку кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства на предприятии. По закону Трудовая инспекция может не чаще чем один раз в три года на основании ранее составленного плана проверок прибыть в организацию для осуществления проверки.

Наличие жалобы от работника позволяет полностью проверить организацию вне очереди. В трудовой инспекции имеет место «палочная» система отчетности и единственным критерием качества работы инспектора является количество протоколов об административных правонарушениях и сумма взысканных штрафов. Таким образом, вне зависимости от того, что было написано в жалобе работника, трудовая инспекция наложит штраф за то или иное нарушение. В данном случае задачей на этапе проверки является минимизация возможного штрафа.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector